Alors, comment doit-on motiver ses équipes au XXIème siècle ?

Pour faire simple et court, l’intérêt de donner un incentive financier à une personne sera inversement proportionnel à la complexité de la tâche qui l’attend. En d’autres termes, motiver par de l’argent vos cadres ayant le plus de responsabilités est le meilleur moyen d’obtenir un résultat qui, globalement, sera loin d’être en ligne avec le potentiel de ces champions. D’un autre coté, cela peut encore fonctionner pour une force de vente par téléphone qui doit suivre avec rigueur un plan de prospection et un argumentaire ne lui laissant absolument aucune latitude, si ce n’est sur le nombre d’appels passés.

En fait, la façon la plus efficace de motiver vos équipes est de les impliquer dans leur mission, de donner du sens à ce qu’elles font et de leur transférer autant de considération et de responsabilités que vous pourrez. C’est très simple : la plus grande majorité des gens ont besoin d’être fier et passionnés par ce qu’ils font.

Sans vouloir faire de récupération sur l’actualité très difficile du premier opérateur téléphonique français, une étude est parue sur le sujet avançant l’hypothèse suivante : les salariés seraient démotivés car ils avaient la fierté d’avoir bâti et offert au pays un réseau de télécommunication performant, reconnu dans le monde entier comme l’un des meilleurs, et ils subissent un plan de réduction des effectifs drastique sans avoir eu l’occasion de s’approprier la vision des dirigeants, ni même leur stratégie donc sans comprendre pourquoi on “leur fait subir cela”. En fait, ils étaient avant dans un des fleurons technologiques nationaux et ils se sentent à présent dans un énorme navire à la dérive. Il n’est pas question, pour nous, de porter un jugement sur une situation que nous n’avons pas audité, ni même de décider qui de la direction ou des équipes serait le plus dans le vrai… Nous soulignons simplement le fait que cette étude nous semble tout à fait plausible car le manque de motivation peut conduire à des dépressions qui, elles, peuvent être suivies du pire et la cause avancée par l’étude est de nature à démotiver le plus enthousiaste des collaborateurs. Par ailleurs, que les équipes aient raison ou tort de penser cela, nous savons que la perception de la réalité est plus importante pour les Hommes que la réalité elle-même.

Pour revenir à notre sujet, donner du sens, de l’autonomie et mobiliser n’est pas si simple. On se retrouve confronté à un problème de taille qui est lié d’une part à la fracture que cela implique par rapport aux usages en vigueur dans la globalité des grandes entreprises, et d’autre part à la nécessité de mettre en oeuvre ce changement très vite dans le sens où il est déjà dans les gènes des Digital Natives et que ceux-ci arrivent en ce moment même dans nos entreprises avec des besoins de reconnaissance et de management très différents de ceux de leurs ainés. Je vous invite à jeter un oeil, à l’occasion, à la candidature de Sophie Garrigues, 21 ans… Vous êtes préparé à la recruter ?

Il ne va pas être simple de faire bouger l’organisation dans son ensemble sans perdre en productivité, valeurs, culture ou performances… Et pourtant, plus les entreprises attendent, plus ce mouvement devient complexe et risqué, car c’est un chantier qui va prendre du temps, comme à chaque fois que nous abordons des changements à forte composante humaine.

Comme une brillante démonstration vaudra toutes les explications que nous pourrions donner ici, nous vous avons ramené l’intervention de Dan Pink, l’un des experts mondiaux les plus affutés en matière de motivation et surtout, l’un de ceux dont nous partageons les idées et l’approche. Si vous parlez un peu anglais (ou en utilisant les sous-titres disponibles dans la langue de votre choix, y compris le Français), vous allez comprendre, par exemple, pourquoi motiver uniquement par l’argent n’est plus la meilleure des solutions et qu’il existe d’autres moyens bien plus efficaces.

Pourquoi cela fait-il vraiment du sens à notre avis ?

Les raisons sont nombreuses et voici les 3 principales.

L’entreprise a besoin de réactivité et d’agilité pour s’adapter au marché en temps réel. Tout va plus vite et est plus compliqué au fur et à mesure que le temps passe, donc les équipes doivent prendre plus leurs responsabilités pour bouger plus vite et coller aux besoins. L’adaptabilité et l’opportunisme (au sens positif du terme) sont des réflexes d’entrepreneurs.

Les leviers de motivation changent. L’argent n’est plus l’arme absolue en matière d’Incentive et entraine les salariés à faire des choix moins bons que les autres formes de motivation (nous vous en donnerons une preuve scientifique dans une prochaine note). Ce qui compte aujourd’hui en matière de motivation est de trouver un sens à sa mission pour l’entreprise, comprendre la vision du dirigeant et la partager… et plus simplement, avoir un job qui fait du sens car il faut de la passion et de l’enthousiasme pour donner le meilleur de soi-même. Ces valeurs se retrouvent communément chez les entrepreneurs et c’est bien cet état d’esprit et ces valeurs qu’il va falloir communiquer aux collaborateurs. Les nouvelles générations – les Digital Natives notamment – fonctionnent déjà comme cela sans n’avoir jamais rien connu d’autre ; ils ne sauront pas s’épanouir et être ultra-performants autrement.

La façon même de travailler change et demande une plus forte prise de responsabilité de la part de chacun. Le contrôle qui est l’un des piliers du management n’est plus seulement démodé, il devient très difficile. Pour tout un tas de bonnes raisons que vous connaissez, y compris lutter contre les épidémies, le télétravail a un fabuleux avenir devant lui. Chez Stonfield, nous avons d’ailleurs mis au point une méthode pour accompagner nos clients qui réorganisent massivement les équipes en télétravail, le frein n’étant pas technologique mais humain. Par ailleurs, les nouvelles technologies font que le lieu et les horaires de travail se sont déstructurés tout comme la frontière entre vie privée et vie professionnelle est devenue floue. Le meilleur moyen de garder le contrôle et la productivité est de donner des objectifs partagés par le collaborateur et de le responsabiliser. Cela tombe bien, nous avons vu ci-dessus que cette démarche s’inscrivait dans les nouveaux leviers de motivation.

Insuffler les valeurs de l’entreprenariat chez les collaborateurs est un moyen très efficace de motiver, de gagner en productivité, de préparer l’avenir… et surtout de ramener la passion dans les entreprises qui l’ont parfois vu s’éroder un peu.

La motivation est, dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption. Cette notion se distingue du dynamisme, de l’énergie ou du fait d’être actif.

C’est la définition que donne Wikipedia pour Incentive ou Motivation… et nous n’avons pas grand chose d’autre à rajouter si ce n’est qu’une équipe ou une entreprise sont des organismes vivants

Chez Stonfield, nous n’avons pas de recette miracle (et si c’était le cas je n’en parlerai pas ici !). Mais nos quelques années d’expérience et les feedbacks de nos clients nous donnent quelques certitudes : un manager ne traverse pas sans encombre ce genre de période en feignant l’ignorance et en baissant simplement la tête en espérant que l’orage passe. Il faut donc se serrer les coudes et c’est d’autant plus vrai que certains débuts de commencements de légers frémissements ressemblant de très loin à des signaux qui pourraient être positifs se présentent, laissant entrevoir enfin quelques perspectives de reprise

Il n’existe pas des milliers de méthodes pour relancer la machine “équipe”, il faut savoir s’appuyer sur la force principale de l’entreprise : l’être humain (individu) au service du groupe (collectif).

Chaque collaborateur peut avoir la motivation d’aller vers le positif, vers la réussite, l’envie de bien faire, de relever la tête. Le problème est de tous pousser en même temps dans le même sens, d’où l’intérêt d’améliorer la cohésion d’équipe !

Ce terme ne décrit pas seulement une entreprise idéale où tout le monde s’aime et passe sa vie professionnelle à être attentif aux moindres souhaits et désirs de son voisin de bureau. Elle s’attache essentiellement, de façon plus pragmatique dans ces moments houleux, à faire ramer tout le monde dans la même direction pour maximiser l’efficacité, éviter les pertes d’énergie et parer à toute dispersion dans ces périodes où tous auraient tendance à courir affolés dans tous les sens (ou à ne plus ramer du tout  ce qui peut être encore pire). En fait, il s’agit de partager une vision claire et de restaurer la confiance.

Aujourd’hui, les demandes de séminaires uniquement axés sur la récompense des équipes sont plus rares. Même en période difficile, on ne récompense pas une équipe qui ne performe pas. Une double compétence sur la forme et le fond comme celle de Stonfield a donc plus que jamais de raison d’être. Un client me disait l’autre jour que ses « budgets étaient gelés en 2009 à cause de la crise ». En échangeant avec lui, je me suis rendu compte que cette entreprise avait  pris l’habitude de séminaires clinquants, au soleil, ambiance détente… Nous avons donc réfléchi pour savoir quels étaient les points positifs qui ressortaient de ces évènements passés en oblitérant volontairement dans un premier temps la question du coût.

Au final, il s’est rendu compte par lui-même que ne rien faire n’était pas la solution car le retour sur investissement était plus que discutable, pour ne pas dire mauvais. Nous sommes en ce moment en train d’organiser un séminaire qui ne ressemble en rien à ce que ses équipes ont eu l’habitude de vivre par le passé et qui s’appuie sur des problématiques identifiées ensemble et dont la plupart sont liées au contexte actuel. Nous allons mettre en place un programme de cohésion des équipes, un travail de fond qui va permettre à chacun de connaître l’autre pour mieux travailler ensemble et améliorer les résultats de la société. Cela a l’air simple dit comme ça… et en fait, pour peu qu’on choisisse la bonne solution de team-building, c’est simple !!

Sur notre site, nous expliquons qu’un séminaire de motivation ne doit pas utiliser de levier relevant d’Incentive Coercitif. Toutefois, il semblerait qu’il existe une méthode Outre-Atlantique, non pas à base de parallèle avec le monde du sport, mais plutôt… de perpendiculaires

Ais-je besoin de préciser que l’on ne travaille pas – souvent – comme ça ?

Chaque jour tombe avec son lot de nouvelles peu enthousiasmantes et la planète économie oscille entre un « On va tous mourir » définitif et un « Allons vite faire des stocks de riz » recroquevillé… sans même parler de la Pandémie de Grippe A qui nous promet un hiver digne des plus grands films catastrophes produits par Hollywood.

Mais une période de crise grave, comme tout moment « excessif » dans la vie d’une société ou d’un individu, reste une opportunité. L’histoire est d’ailleurs jalonnée d’exemples de naissances réussies à des moments où les experts les plus influents criaient sur tous les toits qu’il ne fallait surtout pas montrer le bout de son nez. Fedex (à l’époque Federal Express) nait en 1971 et entame ses premières livraisons aériennes en 1973, en plein choc pétrolier, à un moment où le prix du baril quadruple. En 2001, la bulle internet fait « Plop » et Meetic commence son aventure…

Il n’est bien entendu pas aisé de positiver et la réaction idoine n’est pas de se balader avec un sourire béat et des œillères en prétendant n’avoir rien vu ni rien entendu.

Dans les domaines qui nous intéressent particulièrement, les DRH sont en première ligne. Ils ont depuis des mois déjà entamé un exercice de claquettes qui les oblige à jongler entre maitrise des coûts, baisse d’activité, mesures sociales, motivation des troupes, annonces déprimantes … En ces temps qui promettent d’être houleux, les moins managers dans l’âme vont devoir surveiller de près les équipes, même surtout celles qui évoluaient dans une quasi autonomie avec efficacité.

C’est sans aucun doute le moment de remettre à plat quelques fondamentaux  de la cohésion d’équipe et d’innover sur certains points :

• Privilégier plus que jamais la diffusion de l’information.

Rien n’est pire dans des moments d’incertitude que de laisser l’audience de « Radio Machine à Café » augmenter de façon exponentielle sans en vérifier les propos. Couper court aux ragots et aux rumeurs (qui par définition sont quasiment toujours alarmistes et se disputent la palme du meilleur « scénario du pire ») est primordial. En fonction de l’organisation interne et de la taille des équipes, cela peut passer par des réunions régulières plus fréquentes, des diffusions sur l’intranet, des “One to One” avec les « leaders d’opinion » …

• Remettre au goût du jour le « Management by Walking Around » en sortant la tête du bureau.

D’après une enquête 2008 du cabinet Proudfoot, les managers ne passent en réalité que 10% de leur temps à la supervision de leur équipe. Il est temps d’occuper le terrain à nouveau.

• Elargir le champ d’intervention des collaborateurs.

Par la découverte de nouvelles tâches et de projets transversaux, ils auront une vision plus large de l’entreprise, prendront conscience d’enjeux et de contraintes dont ils ignoraient l’existence. Ils auront surtout le sentiment de redevenir acteur à une période où le discours généralisé décrit plutôt des employés passifs et spectateurs impuissants de la fin du monde.

• Modifier les méthodes d’évaluation.

Pour conserver la motivation, n’hésitez pas changer les échéances et à mobiliser sur le court terme. Cela permettra de corriger plus aisément, de donner le sentiment d’un encadrement plus proche et plus attentif et de féliciter plus rapidement.

Quoi qu’il en soit, il faut rester actif et avancer, car si, je vous assure pour avoir vérifié, elle tourne encore…

Peut-être pas le nom mais au moins le principe. Julien Martel, Directeur Général de Stonfield l’explique très bien dans ce reportage de France Télévision, à l’occasion d’un travail de cohésion d’équipe que nous avions préparé pour un de nos clients, Sara Lee HBC France, le géant de l’agro-alimentaire.

Il n’y a aucune exclusion dans une équipe lors d’un Lipdub. Contrairement à des activités sportives ou des challenges, tout le monde peut participer à un Lipdub et, pour aller plus loin, la participation de chacun peut être aménagée en fonction de ses possibilités.

Il donne la parole à tous et chacun est co-responsable de la qualité du résultat final. A l’époque où la Génération Y arrive en entreprise et aspire à être mieux considérée par celle-ci comme plus influente sur son devenir, la possibilité de s’exprimer de façon individuelle et de voir instantanément le résultat de cette expression est un vrai levier de cohésion d’équipe. C’est aussi vrai, dans une moindre mesure, pour les générations précédentes… mais la tendance est à la généralisation de cette idée.

La notion de responsabilisation y est très forte, comme elle doit l’être en entreprise. Le fait que tout le monde puisse s’exprimer en passant outre son manque de technique (il n’y en a pas besoin donc tout le monde se retrouve à égalité) redonne une responsabilité aux individus. Les entreprises fonctionnant de plus en plus en mode projet, la responsabilité individuelle au service du collectif doit être favorisée autant que possible.

Nous pourrions parler pendant des heures des mécanismes du Lipdub pour favoriser la cohésion d’équipe ou améliorer le sentiment d’appartenance à un groupe, mais vous avez sans doute autre chose à faire et surtout, je crois que vous avez compris les avantages de ce type d’atelier. S’il faut encore vous convaincre, sachez que le rapport Qualité/Prix d’un Lipdub est excellent et qu’on peut l’organiser n’importe où pour peu que tous les participants y viennent

Il va falloir apprendre à faire des choix difficiles, comme par exemple annuler votre séminaire… Tout simplement.

Là, vous vous dites que j’ai abusé du soleil et perdu la raison. Pas du tout, je n’oublie pas que le métier de Stonfield est aussi d’organiser des séminaires… Mais regardons un peu tout ça de plus près.

Un séminaire, en soit, n’est pas qu’une réunion de personnes qui vont devoir collaborer ensemble. Que votre séminaire de motivation ait lieu en Tanzanie, au Maroc ou en France, il n’y aura un impact sur son efficacité (lisez, sur son retour sur investissement) que si la nature même du séminaire est pensée pour vos objectifs de business (comme amener l’équipe à vendre plus, par exemple !).

La performance de l’équipe va dépendre en grande partie de leur envie, de leur capacité à croire au projet et de leur enthousiasme. C’est quelque chose qui se travaille sur le fond et choisir un lieu parce que “c’est pas cher et que ça sonne bien” n’a pas de sens si ce lieu n’est pas en corrélation avec les objectifs. Sinon, c’est même l’effet inverse qui va se produire…

Si votre séminaire devrait vous coûter 100, mais que vous décidez de finalement en prendre un low cost à 60, il est probable que vous ayez simplement perdu 60, et peut-être plus si l’effet est négatif… mais en aucun cas vous n’aurez économisé 40

C’est d’autant plus vrai si vous ne considérez pas qu’un séminaire de motivation est une sorte de prolongement des vacances qui serait payé par l’entreprise et où on espère que le simple fait de faire des choses ensemble va motiver (c’est faux !), mais que c’est bien un outil fort d’amélioration des performances, un investissement réel, financier et humain, qui doit se traduire par un retour sur investissement aussi important que possible.

Cela signifie-t-il que l’on doit systématiquement dire Non aux séminaires de motivation low cost ?

Non… Et il nous arrive d’ailleurs, chez Stonfield, d’en organiser pour certains de nos clients. Mais quand c’est le cas, c’est que cela avait du sens et que le fait d’être en Low Cost vient au service des objectifs de notre client. Ce n’est pas pour faire semblant de faire aussi bien et aller vers une désillusion du client quelques semaines après (désillusion qui se traduirait pour nous par la perte du client, celui-ci nous tenant responsable à juste titre du manque de retour sur investissement de son séminaire).

C’est aussi la raison pour laquelle j’évoquais comme possibilité crédible et raisonnable, le simple fait d’annuler le séminaire, pour le remplacer, par exemple, par la mise en place d’ateliers de Coaching d’Equipe, sur une journée, à quelques pas de vos bureaux. Cela ne vous coûtera plus que 40 mais au moins, vous aurez “injecté de l’intelligence” et ils seront bien investis sur vos collaborateurs et pas sur un Tour Operator.

Enfin, vous pouvez simplement décider de changer le format en faisant ce qui était prévu mais en réduisant la durée, en étant plus créatif sur le contenu ou en vous plaçant à contre-courant des saisons et des modes. Si c’est fait avec un peu d’expérience et beaucoup de travail, le résultat final sera tout à fait acceptable

On a encore un peu de travail avant de le lancer officiellement, mais je me dis que si vous êtes déjà arrivé jusqu’ici, c’est sans doute que vous nous suivez de près et que nous comptons un peu à vos yeux…

En attendant, toute l’équipe de Stonfield vous souhaite de bonnes vacances et vous donne rendez-vous dès la rentrée !