Bon, ça va un peu mieux sur la Planète Business, mais tout le monde attend que la reprise économique veuille bien se faire plus franche.

Pourtant, les Directeurs des Ressources Humaines devraient être un peu moins pressés que les autres. En effet, ils vont alors être confrontés à une difficulté assez inattendue, sorte d’effet de bord nocif pour l’entreprise.

Selon une enquête SHL – Net-iris – Top Management France qui vient de paraitre, un actif sur deux serait prêt à quitter son entreprise – c’est à dire plus que simplement son job – une fois que la croissance sera revenue.

On apprend, dans cette étude, deux ou trois autres tendances intéressantes, comme par exemple que plus de la moitié des cadres et ou des dirigeants interrogés sont épanouis dans leur métier ou que la principale motivation au départ serait en premier lieu l’argent, suivie juste après par un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour vous, chers amis DRH, quelles conclusions pouvez-vous tirer de ces informations ? Vous êtes penchés sur ces problématiques toute la journée donc vous trouverez sans aucun doute vos propres réponses. Nous allons toutefois vous donner une ou deux de nos pistes.

La question du salaire, pour évacuer immédiatement le point sur l’argent, est un faux problème pour différentes raisons. La majorité des entreprises ont « profité » de l’arrivée de la crise pour geler voir réduire les rémunérations, en en faisant de ce fait un élément de frustration important. Par ailleurs, le climat morose que nous traversons incite tout le monde à aller vers plus de sécurité… et l’argent semble un bon moyen de sécuriser sa situation personnelle. Avec la reprise, non seulement les salaires devraient reprendre leur progression mais le sentiment de manque de sécurité s’évanouira de lui-même, remettant la motivation financière à sa place habituelle.

Pour ce qui est du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, c’est déjà plus compliqué. La crise nous a tous mis sous pression, car les objectifs sont forcément plus difficiles à atteindre… Le management a donc eu tendance à « cravacher » fortement pour y arriver. Avec la reprise, cela ne devrait pas forcément se calmer, car après une période difficile, il est urgent de retrouver une structure saine (c’est à dire de se reconstituer sur le plan opératoire, financier, humain,etc…). Il faudra donc continuer à « cravacher ». La solution, ici, est de repenser fondamentalement l’organisation et la faire évoluer vers un modèle plus respectueux des Hommes et moins coûteux sans pour autant sacrifier la productivité et l’efficacité. Les possibilités sont nombreuses et des alternatives comme, par exemple, la mise des équipes en télétravail sont pleines de sens. Nous accompagnons en ce moment plusieurs clients sur les aspects humains de la mise en oeuvre d’un plan massif de passage en télétravail et cette décision – stratégique – semble trouver un écho positif à tous les niveaux, pour peu que l’on s’y prenne avec méthode.

Enfin, et je suis sûr que c’est l’information que vous avez gardé à l’esprit, comment va-t-on retenir plus de la moitié de ses cadres, management comme dirigeants, qui veulent aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Je crois que le pire, comme souvent, est l’immobilisme. Nous avons souvent évoqué, au niveau d’une entreprise, les notions de valeurs, de marketing interne, de culture, de vision partagée, de stratégie que tous se seraient approprié… Cela n’a jamais été aussi vrai qu’aujourd’hui.

Nous sommes avant tout des consultants en performances d’équipe, donc forcément, il peut sembler que nous prêchons pour notre paroisse, mais c’est le résultat de notre réflexion : le moment est bien choisi pour lancer un grand plan de marketing interne à destination des équipes, qui sera d’une ampleur inversement proportionnelle à l’état de dégradation de votre Marque Employeur.

Je vous renvois sur la note précédente, qui donne un exemple concret des effets pervers d’un manque de marketing interne. Même si l’angle de la note est tourné vers l’extérieur, c’est aussi vrai vers l’intérieur.

Lancer un tel plan relève d’un budget que vous n’aviez sans doute pas prévu d’investir, mais il reste bien en-deça de se que pèsera le surcoût lié aux besoin de recrutement visant à pallier les départs… que vous n’aviez pas prévu non plus.

D’ailleurs, c’est un chantier que vous pouvez mener par vous-même, sans avoir forcément besoin de faire appel à Stonfield ou nos confrères… mais c’est un chantier que vous devez mener, parce que, comme disait il y a longtemps Emile de Girardin : « Gouverner, c’est prévoir ! »… ce à quoi nous préfèrerions ajouter, maintenant que la prévision est faite, que « Gouverner, c’est aussi agir »

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Dans l’absolu, il ne devrait pas être utile de dégager du temps et des budgets importants pour améliorer la motivation des collaborateurs, puisqu’ils sont payés pour faire le travail qu’on leur donne… et qu’ils l’ont accepté. Payer les gens pour qu’ils travaillent n’est pas un élément de motivation ni de performance, c’est un simple élément de marché. Je te donne mon temps et ce que je sais faire et pour ça, tu me donnes de l’argent.

Pourquoi travailler et investir sur la Marque Employeur ?
Parce que ce que je viens d’écrire n’a plus cours de nos jours…

Je vais vous démontrer à quel point une équipe motivée et enthousiaste fait la différence, grâce à une petite histoire que j’ai lu quelque part – et dont j’ai perdu la source – il y a déjà pas mal de temps.

Comme beaucoup, je suis un fan de la chaine de cafés Starbucks. Généralement, j’en profite pour me détendre un peu, avant d’y travailler un moment. Ce jour-là, je suis assis à coté de 3 personnes assez jeunes, parlant plutôt fort et me faisant profiter malgré moi de leur conversation. De ce que j’en comprend, ils travaillent dans un fast-food pas très loin et échangent sur le meilleur horaire de la journée. Deux d’entre eux préfèrent clairement faire l’ouverture le matin car il n’y a pas grand monde et cela permet ainsi faire tranquillement la mise en place sans avoir à servir autant de « ces p****** de clients jamais contents ». Le manager et le collaborateur qui sont en vous ont surement tiqué – comme moi – en lisant cette dernière ligne…

Je les ai laissé à leur conversation. En regardant dans un coin du Starbuck, au début d’un couloir qui partait vers le Back Office, il y avait un panneau d’affichage, manifestement destiné au staff, avec quelques règles d’hygiène ou de sécurité, mais aussi des photos de l’équipe sur une plage, en train de faire un barbecue ou dans une soirée. Je me suis mis à observer les employés du Starbuck. Ils avaient en commun avec les 3 employés du fast-food l’âge et le type de job. Pourtant, ceux du Starbuck étaient souriants, avenants, tournés vers les clients. En y pensant, le grand gars d’une vingtaine d’années qui m’avait servi mon Café Latte y avait mis beaucoup d’enthousiasme et une réelle envie de me faire plaisir, d’être gentil, pour un simple café et 3 ou 4 euros de chiffre d’affaires. On pourrait donc s’enthousiasmer pour un job consistant à servir du café à la chaine ? Eux y arrivaient très bien…

Cet état d’esprit qui aboutit, pour moi qui suis ici, le client, à une expérience très qualitative – au point d’en devenir un évangéliste des Starbucks avec cette histoire – n’est pas le fruit du hasard. C’est le résultat d’un effort constant de marketing interne de la part du management de Starbuck, portant sur la Marque Employeur bien-sûr, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, sa culture, l’état d’esprit de ses équipes, leur motivation, leur cohésion… Rien de tout cela ne peut s’améliorer naturellement.

Vos équipes comme vous ont besoin d’aimer ce qu’ils font, d’être fiers de leur entreprise, de leurs produits, de leurs services, de leurs collègues… et un simple salaire – même confortable – ne va pas fabriquer cet état d’esprit. Il n’y a pas de grande aventure sans grandes équipes !

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Vous pensez que le marketing est l’élément clé pour construire sa Marque Employeur ? Faux. C’est le développement des leaders.

Voici, en une seule phrase, résumé tout l’intérêt du Brand Masterclass organisée à Paris le 20 Octobre 2009, par I&E Management et dont Stonfield est l’un des partenaires, en compagnie de Employer Brand International, TNS Sofres et Google.

Plus que jamais, la Marque Employeur doit se cultiver pour renforcer l’attractivité de l’entreprise sur des bases fortes et cohérentes avec son écosystème et son actualité. Ce Masterclass a pour objectif de donner des clés de compréhension mais également des pistes à mettre en oeuvre et exploiter en fonction du contexte de chacun.

Les raisons de participer à cet événement à très forte ajouté sont nombreuses, et vous en trouverez beaucoup dans le programme que nous avons reporté pour vous ci-dessous.

Nous voudrions en souligner deux en particulier :

- Le Masterclass de Paris est la dernière étape d’une tournée Européenne. Vous pourrez donc bénéficier des dernières tendances que nos intervenants auront analysé lors des sessions précédentes et intégré à leur intervention parisienne. C’est une occasion exceptionnelle de benchmarker ce qui fonctionnent chez nos voisins.

- Vous y rencontrerez, entre autres, Brett Michington, l’un des tous premiers experts mondiaux de la discipline, auteur et stratège reconnu, qui fait parti du brillant panel d’intervenants sélectionnés pour ce Brand Masterclass.

Si vous souhaitez en savoir plus et/ou vous inscrire à cet événement incontournable, rendez-vous sur le site Employer Brand Masterclass !

L’Employer Brand Masterclass est une journée interactive de formation et d’échanges. Les thématiques abordées :

• Quelles sont les attentes des candidats et des collaborateurs aujourd’hui ?
• La conjoncture a-t-elle changé la donne ?
• Comment prendre en compte les attentes des jeunes générations ?
• Pourquoi développer un réseau parmi les futurs talents et maintenir l’attractivité, même lorsqu’on ne recrute pas ?
• Que penser des réseaux sociaux et de leur impact sur l’image employeur ?
• Pourquoi intégrer le web 2.0 dans sa stratégie de marque employeur ?
• Quelles sont les actions les plus efficaces pour dynamiser sa marque employeur ?
• Avec quel retour sur investissement ?
• Comment améliorer son image employeur de l’intérieur ?
• Comment faire évoluer la culture de l’entreprise en s’appuyant sur la marque ?
• Comment faire vivre en interne la promesse de la marque ?
• Comment concevoir une proposition de valeur distinctive ?
• Quelles valeurs choisir pour être différent, tout en restant soi-même ?
• Comment réduire l’écart entre la promesse employeur et l’expérience vécue ?
• Pourquoi offrir une expérience positive à chaque étape de la relation employeur/employé ?
• Quels sont les moyens de préserver sa réputation en période de restructuration et de licenciements ?
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• Quel est le lien entre marque employeur et leadership ? Comment faire évoluer le comportement des leaders ?
• Quelles sont les pratiques des employeurs de référence ?
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