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Ce que l’Equipe de France de Handball peut apprendre aux managers…

Pierre-Olivier — Wed, 03 Feb 2010 17:43:28 +0000

Si vous vous intéressez un peu au sport, vous savez sans doute que les joueurs de l’Equipe de France de Handball viennent de remporter un triplé historique en devenant Champions d’Europe tout en étant également Champions Olympiques et Champions du Monde.

Lorsqu’une équipe atteint un tel niveau de performance, que ce soit dans le business ou dans le sport, il y a sans doute des choses à apprendre d’eux… et à appliquer dans nos entreprises. Nous avons relevé pour vous quelques morceaux choisis dans les déclarations de Claude Onesta, l’entraineur qui a emmené cette équipe vers les plus hauts sommets de sa discipline.

Pour obtenir une bonne équipe sur le terrain, il faut de la complicité. Je ne parle pas d’amitié. Dans un groupe de quinze personnes, tout le monde n’est pas ami. Certains joueurs de l’équipe nationale ne passeraient pas leurs vacances ensemble ! Dans le sport professionnel, comme dans toute vie sociale, on ne fonctionne pas sur des sentiments. Au-delà de l’amitié, il est question de respect, de responsabilité, et d’objectifs communs. »

L’esprit d’équipe, c’est d’abord des gens qui sont capables de mettre en œuvre des comportements adaptés pour atteindre un but. Chacun a besoin de l’autre pour réussir. C’est la règle de base de l’esprit collectif. Je ne vois pas mon partenaire comme un concurrent mais comme quelqu’un qui, se réalisant pleinement, va permettre au groupe de réussir. »

Seule la cohésion permet de rebondir et de dépasser la difficulté pour aller rechercher de nouvelles victoires. Cela rend nécessaire d’être entre nous tous d’une franchise totale qui peut parfois être rude. Les équipiers se disent des choses difficiles à entendre. L’amitié, au contraire, amène les individus à se protéger les uns les autres au risque de ne pas exprimer ce qui est nécessaire pour progresser. L’esprit d’équipe exige d’exclure toute tricherie, de veiller à ce que chacun soit exactement dans son rôle. »

Nous sommes dans le domaine du sport mais il s’agit surtout d’accomplir quelque chose qui ait du sens pour tout le monde. Nous savons déjà que les principaux leviers de motivation ne passent plus uniquement par l’argent. Les collaborateurs ont besoin d’être fiers de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font. Ils doivent avoir l’envie de porter les couleurs et les valeurs de leur entreprise. Lorsque les Handballeurs gagnent ces titres, ce n’est pas l’argent des primes qui les fait avancer ensemble, c’est la volonté d’accomplir quelque chose de grand, d’unique, de plus…

Crédits Photo : Reuters/OP
Déclaration tirées d’une interview de Bernard Gorce pour le journal La Croix.

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La Créativité, arme absolue des Séminaires de Team Building

Pierre-Olivier — Thu, 17 Sep 2009 06:38:50 +0000

Cela fait des années que l’on sait que le simple fait d’aller faire une matinée de Karting avec l’équipe commerciale ne rapporte pas le moindre euro de chiffre d’affaires supplémentaire. Dans le meilleur des cas, tout le monde va passer un bon moment aux frais de l’entreprise… Dans le pire, la plupart ne s’intéresseront pas à l’activité et votre compte d’exploitation va simplement perdre une journée de la force commerciale sur le terrain.

Emmener toute l’équipe faire du Karting peut pourtant avoir du sens, pour peu que cela s’insère dans un dispositif global qui vient servir l’objectif du manager de l’équipe… et là, ce qu’il faut surtout, c’est une grande capacité à innover et une très forte créativité adaptée à la problématique.

Pour grossir le trait, je vais vous parler de la solution que OneBestWay, PME anglaise, a adopté. En proie à des difficultés importantes qui minaient le moral de l’équipe et montaient le niveau de stress bien au-delà de l’acceptable, le dirigeant a fait appel à un spécialiste et lui a confié le soin d’améliorer la cohésion de l’équipe pour lui donner confiance en l’avenir, la rendre plus productive et entrer ainsi dans un cercle vertueux. Sa recommandation a été la suivante : tous les vendredis, l’équipe allait venir au bureau pour travailler comme à l’accoutumé, mais… nu !

Bien-sûr, le fait de voir ses collègues de travail nus au bureau ne s’est pas fait tout seul : la conduite du changement est une discipline à part entière, surtout pour ce type de changement

Toutefois, à force de discussions et d’explications, chacun a laissé tomber ses inhibitions et s’est plié, de bonne grâce, à l’exercice (sur l’ensemble de l’équipe, seul un homme a refusé catégoriquement et deux femmes ont souhaité conserver leurs sous-vêtements).

Résultat de cette opération : La productivité a explosé notamment grâce à la complicité et la solidarité qui est née dans cette entreprise, le dirigeant qui allait licencier se retrouve à présent à recruter. Accessoirement, cette méthode de team-building innovante leur a valu une couverture media incroyable en UK…

Chez Stonfield, nous ne vous conseillerons sans doute pas de tous vous déshabiller pour vaincre les effets pervers de la crise sur votre entreprise, car chaque solution, en l’état, ne vaut que pour une seule et même problématique. La votre est sans doute suffisamment différente pour que vous gardiez vos vêtements.

Ce que nous en retenons de notre coté est surtout le fantastique retour sur investissement de cette solution de cohésion d’équipe… principalement grâce à la créativité de la solution retenue et sa mise en oeuvre par un expert.

Que vous souhaitiez souder davantage ou re-motiver vos collaborateurs, que vous le fassiez par vous-même ou avec l’aide de spécialistes de l’amélioration des performances d’équipe comme Stonfield, souvenez-vous que votre meilleur ami est sans doute la créativité de la solution retenue !

Après, si ça ne marche pas, vous pourrez toujours envisager le Naturisme

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Interprétations cérébrales hautes en couleur

Pierre-Olivier — Mon, 07 Sep 2009 07:40:32 +0000

Commençons par enfoncer des portes ouvertes : constituer une équipe autour d’un projet, c’est partir du constat simple que la puissance de travail et les compétences individuelles ne sont pas suffisantes pour qu’un membre isolé puisse réussir à la place du groupe (ou en tous cas penser que le travail sera mieux/plus rapidement fait).

La mise en place d’un « groupe de travail » s’appuie donc sur deux piliers d’importances égales :

- sélectionner des membres dont les compétences sont identifiées et adaptées au projet
- sélectionner des membres capables de « fonctionner ensemble ».

Travailler sur la performance d’équipe, c’est, schématiquement, agir sur les compétences individuelles et sur la capacité de communication.

En ce qui concerne le second volet, son importance est d’autant plus marquée que le lieu de travail – qui est souvent l’endroit idéal pour que les problèmes paraissent énormes et les besoins de solution urgents – pose parfois plus de difficultés d’adaptation que le cercle privé. Nous sommes sans cesse en interaction avec les personnes et le monde qui nous entoure. A chaque nouvelle personne ou nouveau contexte, il faut adapter notre manière de penser et de communiquer. C’est un mécanisme naturel qui fonctionne assez bien sur le plan individuel, mais qui, dès qu’on parle d’équipe, nécessite parfois un coup de pouce.

Très souvent, sur les projets qui nous sont confiés par nos clients, nous constatons que les conflits qui éclatent au sein d’un groupe ne proviennent pas de la mise en œuvre du projet en lui-même ou d’une défaillance de compétences, mais d’un simple problème de communication interne. Le plus pernicieux est que ce défaut n’est pas quantitatif (on communique beaucoup) mais plutôt qualitatif (on communique mal). C’est bien sur la « qualité » des messages envoyés et reçus qu’il faut se pencher surtout que le style de formulation, le système de pensée et la façon d’échanger vont être différents d’une personne à l’autre. On peut ainsi se parler, vouloir sincèrement aller dans la même direction, être du même avis et malgré tout avoir envie de « s’étriper »… ce qui est contre-productif au-delà d’être désagréable

Nos consultants utilisent plusieurs outils pouvant venir en support d’intervention lorsqu’une telle constatation est faite après audit. L’un d’entre eux, surement un de nos préférés de part son efficacité, est la méthode Ned Herrmann.

Créateur du profil H.B.D.I (Herrmann Brain Dominance Instrument), Ned a mis en place un modèle explicatif du fonctionnement de la pensée individuelle qui montre que chacun possède son propre style de gestion des informations, des messages d’autrui et des diverses sollicitations de l’environnement.

Cet outil permet d’illustrer et d’expliquer la manière préférentielle de communiquer et d’apprendre, donc d’optimiser nos relations par une meilleure connaissance de notre fonctionnement et celui des autres. Loin de l’évaluation des performances intellectuelles de type test QI, cette méthode va servir de base pour améliorer la communication et aider le manager à adapter les interactions au sein de son équipe.

Dans certaines circonstances, c’est également un fantastique outil de diagnostic de la capacité d’une équipe à travailler ensemble et à mener un projet complexe (comme le lancement d’un nouveau produit, d’une filiale ou d’une marque). En effet, il va apporter des informations sur l’équilibre d’une équipe. Pour faire simple, une équipe est un tout et, lorsqu’elle est confrontée à des projets complexes, il est important de disposer d’un large panel de compétences au sein de l’équipe (en plus d’avoir une équipe soudée et motivée). Le profil HBDI est une réponse intéressante sur ce type de problématiques de ressources humaines.

Nous avions d’ailleurs eu l’occasion d’utiliser le modèle HBDI sur l’équipe de Stonfield, et chacun y a appris beaucoup sur lui-même comme sur les autres. Inutile de nous demander plus de précisions en commentaire, ces informations sont bien-évidemment confidentielles… mais j’étais assez content de travailler avec des gens comme cela