Stonfield, le Blog » Pensées

7 bougies… et la même envie !

Pierre-Olivier — Fri, 23 Apr 2010 12:36:06 +0000

Aujourd’hui est un jour particulier pour toute l’équipe de Stonfield : c’est notre anniversaire !

La société est née officiellement le 23 Avril 2003. En fait, je rajoute « officiellement » parce qu’elle est le fruit d’un travail qui a commencé dès 2002. On ne va pas en profiter pour faire des bilans, ni la liste de ce que nous avons réussi en espérant qu’elle sera plus longue que celle de ce à coté de quoi nous sommes passés… Non, nous allons simplement célébrer ce moment, ces 7 années de plaisir à essayer d’innover et de faire notre métier de notre mieux.

J’ai une pensée toute particulière pour les Femmes et les Hommes qui ont fait de Stonfield ce qu’elle est aujourd’hui, ceux qui sont encore avec nous aujourd’hui et ceux qui sont partis vers de nouvelles aventures.

Notre baseline est : « Pas de grande aventure sans grandes équipes ! »
Lorsque nous avons décidé d’en faire notre mantra, ce n’était pas une sorte de voeux pieu mais une réelle conviction à rendre tangible pour Stonfield comme pour nos clients.

De nombreux projets vont voir le jour cette année, et notamment un que nous considérons en interne comme stratégique, à venir vers le 4ème trimestre.

En attendant, un très grand merci à tous ceux qui nous ont accompagnés jusqu’ici : équipes, clients, partenaires et prestataires, sympathisants, actionnaires…

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Bonnes fêtes !

Pierre-Olivier — Tue, 22 Dec 2009 16:06:17 +0000

Pour la très grande majorité d’entre nous, l’année 2009 ne restera pas dans les mémoires comme la meilleure de l’Histoire. Le climat social, général et dans les entreprises, s’est considérablement dégradé avec la crise économique et la pandémie – toujours – attendue de Grippe A est venu achever le moral des plus enthousiastes.

Toutefois, il existe de vrais bonnes raisons d’entrevoir 2010 sous de meilleurs auspices, tant sur le plan économique qu’humain… et cela sera suffisant pour faire notre bonheur en cette fin d’année enneigée.

Toute l’équipe de Stonfield se joint à moi pour vous souhaiter d’excellentes fêtes de fin d’année, un peu de détente, beaucoup de repos, seuls, en famille ou avec des proches, ici ou ailleurs… et vous donne rendez-vous tout début Janvier pour voir si nous pouvons améliorer encore un peu plus cette année, les performances de vos équipes

Bonnes fêtes !

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Comment motiver ses collaborateurs… au XXIème siècle ?

Pierre-Olivier — Fri, 13 Nov 2009 08:14:39 +0000

La technique de motivation la plus répandue sur le marché, c’est à dire dans la très grande majorité des entreprises relève finalement d’une adaptation plus ou moins adroite du principe de la carotte et du bâton. Pourtant, nous savons que ce n’est plus ainsi qu’on va amener une équipe à donner le meilleur d’elle-même… et le pire, c’est que l’idiome que j’avance ici est scientifiquement prouvé.

Alors, comment doit-on motiver ses équipes au XXIème siècle ?

Pour faire simple et court, l’intérêt de donner un incentive financier à une personne sera inversement proportionnel à la complexité de la tâche qui l’attend. En d’autres termes, motiver par de l’argent vos cadres ayant le plus de responsabilités est le meilleur moyen d’obtenir un résultat qui, globalement, sera loin d’être en ligne avec le potentiel de ces champions. D’un autre coté, cela peut encore fonctionner pour une force de vente par téléphone qui doit suivre avec rigueur un plan de prospection et un argumentaire ne lui laissant absolument aucune latitude, si ce n’est sur le nombre d’appels passés.

En fait, la façon la plus efficace de motiver vos équipes est de les impliquer dans leur mission, de donner du sens à ce qu’elles font et de leur transférer autant de considération et de responsabilités que vous pourrez. C’est très simple : la plus grande majorité des gens ont besoin d’être fier et passionnés par ce qu’ils font.

Sans vouloir faire de récupération sur l’actualité très difficile du premier opérateur téléphonique français, une étude est parue sur le sujet avançant l’hypothèse suivante : les salariés seraient démotivés car ils avaient la fierté d’avoir bâti et offert au pays un réseau de télécommunication performant, reconnu dans le monde entier comme l’un des meilleurs, et ils subissent un plan de réduction des effectifs drastique sans avoir eu l’occasion de s’approprier la vision des dirigeants, ni même leur stratégie donc sans comprendre pourquoi on « leur fait subir cela ». En fait, ils étaient avant dans un des fleurons technologiques nationaux et ils se sentent à présent dans un énorme navire à la dérive. Il n’est pas question, pour nous, de porter un jugement sur une situation que nous n’avons pas audité, ni même de décider qui de la direction ou des équipes serait le plus dans le vrai… Nous soulignons simplement le fait que cette étude nous semble tout à fait plausible car le manque de motivation peut conduire à des dépressions qui, elles, peuvent être suivies du pire et la cause avancée par l’étude est de nature à démotiver le plus enthousiaste des collaborateurs. Par ailleurs, que les équipes aient raison ou tort de penser cela, nous savons que la perception de la réalité est plus importante pour les Hommes que la réalité elle-même.

Pour revenir à notre sujet, donner du sens, de l’autonomie et mobiliser n’est pas si simple. On se retrouve confronté à un problème de taille qui est lié d’une part à la fracture que cela implique par rapport aux usages en vigueur dans la globalité des grandes entreprises, et d’autre part à la nécessité de mettre en oeuvre ce changement très vite dans le sens où il est déjà dans les gènes des Digital Natives et que ceux-ci arrivent en ce moment même dans nos entreprises avec des besoins de reconnaissance et de management très différents de ceux de leurs ainés. Je vous invite à jeter un oeil, à l’occasion, à la candidature de Sophie Garrigues, 21 ans… Vous êtes préparé à la recruter ?

Il ne va pas être simple de faire bouger l’organisation dans son ensemble sans perdre en productivité, valeurs, culture ou performances… Et pourtant, plus les entreprises attendent, plus ce mouvement devient complexe et risqué, car c’est un chantier qui va prendre du temps, comme à chaque fois que nous abordons des changements à forte composante humaine.

Comme une brillante démonstration vaudra toutes les explications que nous pourrions donner ici, nous vous avons ramené l’intervention de Dan Pink, l’un des experts mondiaux les plus affutés en matière de motivation et surtout, l’un de ceux dont nous partageons les idées et l’approche. Si vous parlez un peu anglais (ou en utilisant les sous-titres disponibles dans la langue de votre choix, y compris le Français), vous allez comprendre, par exemple, pourquoi motiver uniquement par l’argent n’est plus la meilleure des solutions et qu’il existe d’autres moyens bien plus efficaces.

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Saurez-vous garder les meilleurs ?

Pierre-Olivier — Fri, 06 Nov 2009 07:09:35 +0000

Bon, ça va un peu mieux sur la Planète Business, mais tout le monde attend que la reprise économique veuille bien se faire plus franche.

Pourtant, les Directeurs des Ressources Humaines devraient être un peu moins pressés que les autres. En effet, ils vont alors être confrontés à une difficulté assez inattendue, sorte d’effet de bord nocif pour l’entreprise.

Selon une enquête SHL – Net-iris – Top Management France qui vient de paraitre, un actif sur deux serait prêt à quitter son entreprise – c’est à dire plus que simplement son job – une fois que la croissance sera revenue.

On apprend, dans cette étude, deux ou trois autres tendances intéressantes, comme par exemple que plus de la moitié des cadres et ou des dirigeants interrogés sont épanouis dans leur métier ou que la principale motivation au départ serait en premier lieu l’argent, suivie juste après par un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour vous, chers amis DRH, quelles conclusions pouvez-vous tirer de ces informations ? Vous êtes penchés sur ces problématiques toute la journée donc vous trouverez sans aucun doute vos propres réponses. Nous allons toutefois vous donner une ou deux de nos pistes.

La question du salaire, pour évacuer immédiatement le point sur l’argent, est un faux problème pour différentes raisons. La majorité des entreprises ont « profité » de l’arrivée de la crise pour geler voir réduire les rémunérations, en en faisant de ce fait un élément de frustration important. Par ailleurs, le climat morose que nous traversons incite tout le monde à aller vers plus de sécurité… et l’argent semble un bon moyen de sécuriser sa situation personnelle. Avec la reprise, non seulement les salaires devraient reprendre leur progression mais le sentiment de manque de sécurité s’évanouira de lui-même, remettant la motivation financière à sa place habituelle.

Pour ce qui est du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, c’est déjà plus compliqué. La crise nous a tous mis sous pression, car les objectifs sont forcément plus difficiles à atteindre… Le management a donc eu tendance à « cravacher » fortement pour y arriver. Avec la reprise, cela ne devrait pas forcément se calmer, car après une période difficile, il est urgent de retrouver une structure saine (c’est à dire de se reconstituer sur le plan opératoire, financier, humain,etc…). Il faudra donc continuer à « cravacher ». La solution, ici, est de repenser fondamentalement l’organisation et la faire évoluer vers un modèle plus respectueux des Hommes et moins coûteux sans pour autant sacrifier la productivité et l’efficacité. Les possibilités sont nombreuses et des alternatives comme, par exemple, la mise des équipes en télétravail sont pleines de sens. Nous accompagnons en ce moment plusieurs clients sur les aspects humains de la mise en oeuvre d’un plan massif de passage en télétravail et cette décision – stratégique – semble trouver un écho positif à tous les niveaux, pour peu que l’on s’y prenne avec méthode.

Enfin, et je suis sûr que c’est l’information que vous avez gardé à l’esprit, comment va-t-on retenir plus de la moitié de ses cadres, management comme dirigeants, qui veulent aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Je crois que le pire, comme souvent, est l’immobilisme. Nous avons souvent évoqué, au niveau d’une entreprise, les notions de valeurs, de marketing interne, de culture, de vision partagée, de stratégie que tous se seraient approprié… Cela n’a jamais été aussi vrai qu’aujourd’hui.

Nous sommes avant tout des consultants en performances d’équipe, donc forcément, il peut sembler que nous prêchons pour notre paroisse, mais c’est le résultat de notre réflexion : le moment est bien choisi pour lancer un grand plan de marketing interne à destination des équipes, qui sera d’une ampleur inversement proportionnelle à l’état de dégradation de votre Marque Employeur.

Je vous renvois sur la note précédente, qui donne un exemple concret des effets pervers d’un manque de marketing interne. Même si l’angle de la note est tourné vers l’extérieur, c’est aussi vrai vers l’intérieur.

Lancer un tel plan relève d’un budget que vous n’aviez sans doute pas prévu d’investir, mais il reste bien en-deça de se que pèsera le surcoût lié aux besoin de recrutement visant à pallier les départs… que vous n’aviez pas prévu non plus.

D’ailleurs, c’est un chantier que vous pouvez mener par vous-même, sans avoir forcément besoin de faire appel à Stonfield ou nos confrères… mais c’est un chantier que vous devez mener, parce que, comme disait il y a longtemps Emile de Girardin : « Gouverner, c’est prévoir ! »… ce à quoi nous préfèrerions ajouter, maintenant que la prévision est faite, que « Gouverner, c’est aussi agir »

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Tous Entrepreneurs !

Pierre-Olivier — Thu, 29 Oct 2009 14:46:51 +0000

C’est une tendance qui fait son chemin chez quelques uns de nos clients : insuffler l’esprit d’entreprise aux équipes… pour aller vers des Collaborateurs-Entrepreneurs.

Pourquoi cela fait-il vraiment du sens à notre avis ?

Les raisons sont nombreuses et voici les 3 principales.

L’entreprise a besoin de réactivité et d’agilité pour s’adapter au marché en temps réel. Tout va plus vite et est plus compliqué au fur et à mesure que le temps passe, donc les équipes doivent prendre plus leurs responsabilités pour bouger plus vite et coller aux besoins. L’adaptabilité et l’opportunisme (au sens positif du terme) sont des réflexes d’entrepreneurs.

Les leviers de motivation changent. L’argent n’est plus l’arme absolue en matière d’Incentive et entraine les salariés à faire des choix moins bons que les autres formes de motivation (nous vous en donnerons une preuve scientifique dans une prochaine note). Ce qui compte aujourd’hui en matière de motivation est de trouver un sens à sa mission pour l’entreprise, comprendre la vision du dirigeant et la partager… et plus simplement, avoir un job qui fait du sens car il faut de la passion et de l’enthousiasme pour donner le meilleur de soi-même. Ces valeurs se retrouvent communément chez les entrepreneurs et c’est bien cet état d’esprit et ces valeurs qu’il va falloir communiquer aux collaborateurs. Les nouvelles générations – les Digital Natives notamment – fonctionnent déjà comme cela sans n’avoir jamais rien connu d’autre ; ils ne sauront pas s’épanouir et être ultra-performants autrement.

La façon même de travailler change et demande une plus forte prise de responsabilité de la part de chacun. Le contrôle qui est l’un des piliers du management n’est plus seulement démodé, il devient très difficile. Pour tout un tas de bonnes raisons que vous connaissez, y compris lutter contre les épidémies, le télétravail a un fabuleux avenir devant lui. Chez Stonfield, nous avons d’ailleurs mis au point une méthode pour accompagner nos clients qui réorganisent massivement les équipes en télétravail, le frein n’étant pas technologique mais humain. Par ailleurs, les nouvelles technologies font que le lieu et les horaires de travail se sont déstructurés tout comme la frontière entre vie privée et vie professionnelle est devenue floue. Le meilleur moyen de garder le contrôle et la productivité est de donner des objectifs partagés par le collaborateur et de le responsabiliser. Cela tombe bien, nous avons vu ci-dessus que cette démarche s’inscrivait dans les nouveaux leviers de motivation.

Insuffler les valeurs de l’entreprenariat chez les collaborateurs est un moyen très efficace de motiver, de gagner en productivité, de préparer l’avenir… et surtout de ramener la passion dans les entreprises qui l’ont parfois vu s’éroder un peu.

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Guerre dans l’OpenSpace… de la tension à l’affrontement !

Pierre-Olivier — Wed, 21 Oct 2009 08:25:19 +0000

A l’heure où la bataille entre les fans des OpenSpaces et leurs détracteurs fait rage, cette vidéo vient illustrer à merveille – dans la caricature, bien évidemment – ce que la vie en communauté dans l’entreprise peut entrainer en matière de tensions et de stress. Bien-sûr, il existe des solutions pour réduire ces tensions et ce niveau de stress et aucune des nôtres ne passe par de tels affrontements… mais c’est très drôle à regarder.

Cela nous a d’ailleurs donné matière à réflexion pour essayer d’imaginer dans quelle mesure nous pourrions en décliner une activité team-building sur le lieu même de travail – et en moins guerrière, bien-sûr !

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Lutter contre le stress en Entreprise… par la passion

Pierre-Olivier — Thu, 15 Oct 2009 07:10:22 +0000

Lutter contre le stress en entreprise est à nouveau en tête des préoccupations des DRH. Divers exemples récents dans l’actualité ont amené Xavier Darcos à prendre un certain nombre de mesures que les entreprises vont devoir maintenant appliquer en matière de gestion du stress, et ce à échéance du premier trimestre 2010.

C’est sans doute l’une des raisons pour lesquelles, depuis quelques jours, nous avons eu plusieurs échanges avec les DRH de quelques clients, qui nous demandent de venir mener un audit sur le stress dans leur entreprise. Cet audit sera suivi de la mise en oeuvre de solutions, tirées de l’une des méthodes que nous utilisons le plus en matière de lutte contre le stress. Je ne vais pas m’appesantir ici sur le sujet ; Cette méthode fera l’objet d’une note à part entière dans les semaines qui viennent.

La vidéo ci-dessous est une publicité pour une entreprise de déménagement américaine. Le dirigeant y évoque la genèse de son entreprise, raconte les premiers pas de son grand-père, puis la relève de son père avant que ce ne soit son tour de présider aux destinées de cette aventure familiale. Il évoque notamment le rythme de travail qu’il assure, comme son père et son grand-père avant lui. Pour faire simple, il commence très tôt et termine très tard, et cela, 7 jours sur 7. Cet engagement permanent est uniquement tourné vers les clients, avec une conviction forte qui est de considérer que rien n’est jamais acquis et que servir ses clients comme au premier jour reste la priorité de son entreprise depuis un siècle.

Ce sont aussi ses valeurs qu’il fait passer dans son entreprise, car même si un dirigeant est convaincu de la voie qu’il doit tracer, cela n’a de sens en entreprise que si ses équipes le suivent avec enthousiasme et sincérité.

N’importe qui ferait un burn-out pour moins que cela… parce que travailler sur un tel rythme n’est pas vraiment supportable, ni souhaitable. Cela nuit généralement à la productivité et, plus que tout, à la créativité donc à la capacité à innover, chacun dans son rôle et sa mission. Même si l’extrémité que représente un burn-out peut ne pas arriver, le niveau de stress engendré est forcément colossal. Ce qui le préserve sans doute de ce véritable accident du travail est la passion, qu’il arrive à communiquer et qu’il va puiser dans l’héritage familial. La passion, l’envie, la détermination, la conviction, l’enthousiasme… sont de fantastiques moteurs dans une entreprise.

Bien-sûr, certains métiers et certains secteurs s’y prêtent plus que d’autres mais la plupart des dirigeants, des entrepreneurs ou des managers ressentent cette passion, savent qu’il y a un leader au fond d’eux qui n’exprime pas toujours toute l’énergie qu’il a en lui…

La passion communiquée aux équipes est un véritable facteur de réduction du stress… Il y en a beaucoup d’autres, mais celui-ci fait partie des plus puissants.

Le conseil Stonfield du jour aux dirigeants et aux managers qui passent régulièrement nous lire : Transmettez votre passion à vos équipes ! A court terme, vous ferez du bien à votre compte d’exploitation et à long terme, c’est toute la stratégie de l’entreprise qui en recueillera les fruits !

Comme c’est toujours plus facile à dire qu’à faire, en cas de besoin, nous pouvons bien évidemment vous aider à transmettre cette passion et à réduire le stress de vos équipes

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Tous Entrepreneurs !

Et pourtant elle tourne…

Pierre-Olivier — Thu, 03 Sep 2009 06:13:41 +0000

Certes, elle tourne au ralenti… Certes, elle tourne de façon un brin chaotique et indécise, mais… Elle tourne.

Chaque jour tombe avec son lot de nouvelles peu enthousiasmantes et la planète économie oscille entre un « On va tous mourir » définitif et un « Allons vite faire des stocks de riz » recroquevillé… sans même parler de la Pandémie de Grippe A qui nous promet un hiver digne des plus grands films catastrophes produits par Hollywood.

Mais une période de crise grave, comme tout moment « excessif » dans la vie d’une société ou d’un individu, reste une opportunité. L’histoire est d’ailleurs jalonnée d’exemples de naissances réussies à des moments où les experts les plus influents criaient sur tous les toits qu’il ne fallait surtout pas montrer le bout de son nez. Fedex (à l’époque Federal Express) nait en 1971 et entame ses premières livraisons aériennes en 1973, en plein choc pétrolier, à un moment où le prix du baril quadruple. En 2001, la bulle internet fait « Plop » et Meetic commence son aventure…

Il n’est bien entendu pas aisé de positiver et la réaction idoine n’est pas de se balader avec un sourire béat et des œillères en prétendant n’avoir rien vu ni rien entendu.

Dans les domaines qui nous intéressent particulièrement, les DRH sont en première ligne. Ils ont depuis des mois déjà entamé un exercice de claquettes qui les oblige à jongler entre maitrise des coûts, baisse d’activité, mesures sociales, motivation des troupes, annonces déprimantes … En ces temps qui promettent d’être houleux, les moins managers dans l’âme vont devoir surveiller de près les équipes, ~~même~~ surtout celles qui évoluaient dans une quasi autonomie avec efficacité.

C’est sans aucun doute le moment de remettre à plat quelques fondamentaux de la cohésion d’équipe et d’innover sur certains points :

Privilégier plus que jamais la diffusion de l’information.

Rien n’est pire dans des moments d’incertitude que de laisser l’audience de « Radio Machine à Café » augmenter de façon exponentielle sans en vérifier les propos. Couper court aux ragots et aux rumeurs (qui par définition sont quasiment toujours alarmistes et se disputent la palme du meilleur « scénario du pire ») est primordial. En fonction de l’organisation interne et de la taille des équipes, cela peut passer par des réunions régulières plus fréquentes, des diffusions sur l’intranet, des « One to One » avec les « leaders d’opinion » …

Remettre au goût du jour le « Management by Walking Around » en sortant la tête du bureau.

D’après une enquête 2008 du cabinet Proudfoot, les managers ne passent en réalité que 10% de leur temps à la supervision de leur équipe. Il est temps d’occuper le terrain à nouveau.

Elargir le champ d’intervention des collaborateurs.

Par la découverte de nouvelles tâches et de projets transversaux, ils auront une vision plus large de l’entreprise, prendront conscience d’enjeux et de contraintes dont ils ignoraient l’existence. Ils auront surtout le sentiment de redevenir acteur à une période où le discours généralisé décrit plutôt des employés passifs et spectateurs impuissants de la fin du monde.

Modifier les méthodes d’évaluation.

Pour conserver la motivation, n’hésitez pas changer les échéances et à mobiliser sur le court terme. Cela permettra de corriger plus aisément, de donner le sentiment d’un encadrement plus proche et plus attentif et de féliciter plus rapidement.

Quoi qu’il en soit, il faut rester actif et avancer, car si, je vous assure pour avoir vérifié, elle tourne encore…