Nous vous parlons très souvent d’Humain… car notre vision de l’amélioration des performances passe par la mise des équipes dans des conditions optimales pour qu’elles puissent donner le meilleur d’elle-mêmes.

A un moment, cela passe donc par les individus, l’écoute que l’on peut leur apporter et la réponse que l’on peut faire à leurs attentes – qui n’est pas forcément celles qu’ils aimeraient, d’ailleurs. Cela passe aussi par la mise en perspective de leur mission au coeur de l’entreprise et de leur équipe pour qu’ils y trouvent un sens ; c’est ainsi que l’on va les libérer le plus et leur fournir des sources de motivation presque inépuisables.

Certains d’entre vous – je pense à nos clients – le savaient déjà, mais figurez-vous que chez Stonfield, il y a aussi une équipe et des humains ! Pour que, cette fois, les cordonniers ne soient pas les plus mal chaussés, nous avons décidé de revoir notre propre organisation du travail, en nous appliquant les méthodes d’amélioration des performances d’équipe que nous vous préconisons.

Certains d’entre vous ont pu gouter récemment aux joies des déplacements professionnels les jours de grève générale, que ce soit vous directement ou dans votre rôle de manager en charge d’équipes qui ne peuvent venir travailler. Supporter ce type de contrainte est aussi nocif pour les Hommes que les entreprises. Dans de nombreux cas, la présence au bureau ne se justifie pas, surtout lorsqu’il s’agit de faire des Conference Calls ou de travailler derrière son écran. Par ailleurs, si l’un de vos collaborateurs qui passe toutes ses journées en réunion ou uniquement à travailler son lien social, c’est soit qu’il est en charge du vidéoprojecteur, soit que sa façon de remplir sa mission mérite toute votre attention.

Il est temps de changer tout cela et de se jeter à l’eau… car, tôt ou tard, vous le savez déjà, une nouvelle organisation du travail est inéluctable.

Le seul obstacle au télétravail, pour une très grande partie des équipes, est humain et pas technologique. Les managers doivent apprendre à gérer autrement leurs collaborateurs, en les responsabilisant plus et en leur donnant des milestones… et les collaborateurs doivent apprendre à rester concentrés, productifs et motivés sans avoir le regard des autres comme garde-fou. Ce n’est pas naturel mais chez Stonfield, nous avons mis au point – avec des résultats relativement satisfaisants – une méthode pour accompagner nos clients dans cette démarche.

Aujourd’hui, nous avons également décidé de nous l’appliquer nous-mêmes, en proposant à notre équipe une démarche de passage en télétravail pour une organisation plus respectueuse des Hommes, de la planète et de notre rentabilité

Nous pensons que nous pouvons nous affranchir de nombreuses nuisances, comme les déplacements à la fois fatigants, time consuming et polluants, la location de nombreux mètres carrés inutiles, des couts d’infrastructure qui n’ont pas de réelle justification si ce n’est la peur du changement, etc… et, dans un même temps, continuer à servir nos clients là où ils nous attendent vraiment : auprès de leurs équipes.

Pour le coté spectaculaire, l’agence de Lyon a déjà été supprimée il y a plusieurs mois et notre agence de Toulouse, du moins en termes d’infrastructure, sera fermée à la fin Septembre. Celle de Strasbourg – à présent un centre névralgique pour nous et notre stratégie de développement, vous verrez cela dans quelques semaines – sera également redimensionnée avec un déménagement en prévision vers la fin de l’année. Enfin, celle de Neuilly sur Seine devrait également être revue rapidement pour glisser vers un espace de co-working, bien plus propice à nos activités parisiennes, essentiellement commerciales. En parallèle, un effort tout particulier sera porté l’organisation d’événements internes qui seront déclenchées en fonction de notre actualité, bien-sûr, principalement pour des partages de vision, de best practices et des échanges. Nous devrions ainsi organiser plusieurs séminaires de team-building ou de motivation chaque année, durant lesquels nous concentrerons nos efforts sur les valeurs, le lien social, l’envie, l’écoute et l’état d’esprit. Moins de rencontres mais beaucoup plus d’intensité dans ces rencontres car en aucun cas le télétravail ne peut être total sans un essoufflement de la motivation dans la durée.

Nous pensons ainsi donner à chacun chez Stonfield de meilleures conditions de travail, un réel équilibre entre vie privée et professionnelle, une plus grande productivité et, dans un même temps, une plus grande liberté sans altérer en aucune façon nos relations clients. Il est même probable que nous améliorions encore la qualité de nos services, le bonheur des collaborateurs au travail étant l’un des meilleurs leviers dans ce domaine. Enfin, nous allons également réduire nos coûts d’infrastructure de façon très significative, tout comme notre empreinte carbone.

Si vous souhaitez échanger sur cette réorganisation ou sur les méthodes d’accompagnement au télétravail que nous avons mis au point, vous pouvez bien évidemment le faire en commentaire. Toutefois, comme nous touchons à un sujet parfois sensible et dont le simple fait d’y réfléchir peut parfois faire peur en interne, je vous invite à nous envoyer un email et nous conviendrons d’un rendez-vous téléphonique avec Jean-Luc Kastner, Julien Martel ou moi.

Au passage, j’en profite pour vous signaler que nous nous sommes dotés d’un numéro de téléphone unique, toujours dans le cadre de ce changement d’organisation : 01 73 79 18 09.

Lorsqu’une équipe atteint un tel niveau de performance, que ce soit dans le business ou dans le sport, il y a sans doute des choses à apprendre d’eux… et à appliquer dans nos entreprises. Nous avons relevé pour vous quelques morceaux choisis dans les déclarations de Claude Onesta, l’entraineur qui a emmené cette équipe vers les plus hauts sommets de sa discipline.

Pour obtenir une bonne équipe sur le terrain, il faut de la complicité. Je ne parle pas d’amitié. Dans un groupe de quinze personnes, tout le monde n’est pas ami. Certains joueurs de l’équipe nationale ne passeraient pas leurs vacances ensemble ! Dans le sport professionnel, comme dans toute vie sociale, on ne fonctionne pas sur des sentiments. Au-delà de l’amitié, il est question de respect, de responsabilité, et d’objectifs communs.”

L’esprit d’équipe, c’est d’abord des gens qui sont capables de mettre en œuvre des comportements adaptés pour atteindre un but. Chacun a besoin de l’autre pour réussir. C’est la règle de base de l’esprit collectif. Je ne vois pas mon partenaire comme un concurrent mais comme quelqu’un qui, se réalisant pleinement, va permettre au groupe de réussir.”

Seule la cohésion permet de rebondir et de dépasser la difficulté pour aller rechercher de nouvelles victoires. Cela rend nécessaire d’être entre nous tous d’une franchise totale qui peut parfois être rude. Les équipiers se disent des choses difficiles à entendre. L’amitié, au contraire, amène les individus à se protéger les uns les autres au risque de ne pas exprimer ce qui est nécessaire pour progresser. L’esprit d’équipe exige d’exclure toute tricherie, de veiller à ce que chacun soit exactement dans son rôle.”

Nous sommes dans le domaine du sport mais il s’agit surtout d’accomplir quelque chose qui ait du sens pour tout le monde. Nous savons déjà que les principaux leviers de motivation ne passent plus uniquement par l’argent. Les collaborateurs ont besoin d’être fiers de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font. Ils doivent avoir l’envie de porter les couleurs et les valeurs de leur entreprise. Lorsque les Handballeurs gagnent ces titres, ce n’est pas l’argent des primes qui les fait avancer ensemble, c’est la volonté d’accomplir quelque chose de grand, d’unique, de plus…

Crédits Photo : Reuters/OP
Déclaration tirées d’une interview de Bernard Gorce pour le journal La Croix.

Il existe un état intermédiaire, autre signal fort, qui est de rendre les locaux les plus agréables possible, à la fois motivants et propices à la concentration. Pour vous en convaincre, nous avons décidé de vous soumettre un cas d’école, qui n’est sans doute pas directement exploitable par la majorité d’entre vous dans vos entreprises, mais qui a le mérite de “grossir le trait” : Google.

Pour cela, nous allons vous faire visiter leurs locaux…

Je n’ai bien évidemment pas choisi cette entreprise par hasard. On est dans le secteur de l’Internet, qui s’auto-alimente très régulièrement par une dose d’attitude et de coutumes post-hippies directement ramenées de la Silicon Valley… Et il est évident que ce modèle n’est pas transposable en l’état dans le secteur Automobile, de la Grande Distribution ou de la Restauration. Pourtant, il y a quelques idées à exploiter et quelques bénéfices à en tirer. Google est une entreprise innovante, d’une rentabilité exemplaire, dont la qualité de la Marque Employeur est enviée par beaucoup au point d’attirer chaque années des milliers de candidatures d’Ingénieurs parmi les plus talentueux de la planète. C’est d’autant plus remarquable que le niveau de rémunération y est tout à fait comparable aux entreprises du secteur, et parfois même dans la moyenne basse.

Alors comment ces locaux constituent-ils un signal fort et contribuent-ils aux performances des équipes de Google ? En soulignant les raisons pour lesquelles on intègre Google… Ces locaux sont tout simplement à l’image de la société – ou du moins, de ce que l’on pense que l’on va y trouver – à savoir conviviaux, humains, détendus, confortables, gais, décalés… et viennent alimenter les fantasmes de milliers de cerveaux encore en Université ou Grandes Ecoles. On veut aller chez Google, si possible à Mountain View, comme une forme de consécration… et même si c’est pour y prendre un poste de développeur qu’on aurait pu trouver à coté de chez soi, mieux payé et peut-être même plus excitant.

Tout le monde ne peut pas être Google, mais je crois qu’il est important de savoir traduire sa différence par ses locaux (ou son absence de locaux quand on parle de télétravail), la culture qui règne au sein de l’entreprise, l’idée que l’on peut s’en faire avant de l’intégrer, la fierté que l’on a d’en être un des collaborateurs-acteurs, le sentiment d’accomplir des choses importante et qui ont du sens… La nouvelle génération, que l’on regroupe souvent sous le label Génération Y alors que c’est bien plus compliqué que cela, a des attentes différentes de ses ainées, vous le savez déjà… et elle a surtout des réflexes parfois un peu déroutants, comme cette capacité à quitter un poste tremplin pour une belle carrière, tout simplement parce que ce n’est pas “intéressant”. C’est un enjeu majeur de les attirer pour alimenter les ressources humaines de l’entreprise et supporter la croissance, mais c’est également primordial de les garder… ce n’est pas pour rien que l’on parle de Capital Humain !

Si vous êtes l’opérateur d’une mine de sel, il est fort probable que vous ayez du mal à vous positionner comme l’entreprise la plus innovante du monde. Il est également probable que vous ayez du mal à rendre vos locaux aussi sexy et agréables que ceux de Google… Alors cela passe par d’autres signaux, que vous allez identifier par rapport aux standards de votre marché pour devenir différents. Cette différence n’est pas une fin en soit, c’est sa capacité à vous rendre unique qui en est une. Le ou les signaux que vous aurez choisi vont ressembler à l’image que vous souhaitez renvoyer, en interne comme en externe, par des valeurs plus décalées que votre marché (pour peu que l’axe de décalage soit bien choisi), par un management engagé sur cette voie, entrepreneur et volontaire,… Par des éléments allant de façon cohérente vers la culture-cible idéale, vous pouvez améliorer de façon très significative les performances de vos équipes et travailler en profondeur votre Marque Employeur.

Comme souvent, cela tient en la capacité du dirigeant en charge de ce chantier, souvent le DRH, à faire les bons choix, à convaincre de la puissance de sa stratégie et à mobiliser tout le monde vers cet objectif commun. Ce n’est pas simple, mais la récompense pour l’entreprise et ses Hommes est telle, que cela vaut le coup de s’y pencher 5 minutes

Alors, comment doit-on motiver ses équipes au XXIème siècle ?

Pour faire simple et court, l’intérêt de donner un incentive financier à une personne sera inversement proportionnel à la complexité de la tâche qui l’attend. En d’autres termes, motiver par de l’argent vos cadres ayant le plus de responsabilités est le meilleur moyen d’obtenir un résultat qui, globalement, sera loin d’être en ligne avec le potentiel de ces champions. D’un autre coté, cela peut encore fonctionner pour une force de vente par téléphone qui doit suivre avec rigueur un plan de prospection et un argumentaire ne lui laissant absolument aucune latitude, si ce n’est sur le nombre d’appels passés.

En fait, la façon la plus efficace de motiver vos équipes est de les impliquer dans leur mission, de donner du sens à ce qu’elles font et de leur transférer autant de considération et de responsabilités que vous pourrez. C’est très simple : la plus grande majorité des gens ont besoin d’être fier et passionnés par ce qu’ils font.

Sans vouloir faire de récupération sur l’actualité très difficile du premier opérateur téléphonique français, une étude est parue sur le sujet avançant l’hypothèse suivante : les salariés seraient démotivés car ils avaient la fierté d’avoir bâti et offert au pays un réseau de télécommunication performant, reconnu dans le monde entier comme l’un des meilleurs, et ils subissent un plan de réduction des effectifs drastique sans avoir eu l’occasion de s’approprier la vision des dirigeants, ni même leur stratégie donc sans comprendre pourquoi on “leur fait subir cela”. En fait, ils étaient avant dans un des fleurons technologiques nationaux et ils se sentent à présent dans un énorme navire à la dérive. Il n’est pas question, pour nous, de porter un jugement sur une situation que nous n’avons pas audité, ni même de décider qui de la direction ou des équipes serait le plus dans le vrai… Nous soulignons simplement le fait que cette étude nous semble tout à fait plausible car le manque de motivation peut conduire à des dépressions qui, elles, peuvent être suivies du pire et la cause avancée par l’étude est de nature à démotiver le plus enthousiaste des collaborateurs. Par ailleurs, que les équipes aient raison ou tort de penser cela, nous savons que la perception de la réalité est plus importante pour les Hommes que la réalité elle-même.

Pour revenir à notre sujet, donner du sens, de l’autonomie et mobiliser n’est pas si simple. On se retrouve confronté à un problème de taille qui est lié d’une part à la fracture que cela implique par rapport aux usages en vigueur dans la globalité des grandes entreprises, et d’autre part à la nécessité de mettre en oeuvre ce changement très vite dans le sens où il est déjà dans les gènes des Digital Natives et que ceux-ci arrivent en ce moment même dans nos entreprises avec des besoins de reconnaissance et de management très différents de ceux de leurs ainés. Je vous invite à jeter un oeil, à l’occasion, à la candidature de Sophie Garrigues, 21 ans… Vous êtes préparé à la recruter ?

Il ne va pas être simple de faire bouger l’organisation dans son ensemble sans perdre en productivité, valeurs, culture ou performances… Et pourtant, plus les entreprises attendent, plus ce mouvement devient complexe et risqué, car c’est un chantier qui va prendre du temps, comme à chaque fois que nous abordons des changements à forte composante humaine.

Comme une brillante démonstration vaudra toutes les explications que nous pourrions donner ici, nous vous avons ramené l’intervention de Dan Pink, l’un des experts mondiaux les plus affutés en matière de motivation et surtout, l’un de ceux dont nous partageons les idées et l’approche. Si vous parlez un peu anglais (ou en utilisant les sous-titres disponibles dans la langue de votre choix, y compris le Français), vous allez comprendre, par exemple, pourquoi motiver uniquement par l’argent n’est plus la meilleure des solutions et qu’il existe d’autres moyens bien plus efficaces.