Stonfield, le Blog » marque employeur

Trouvez vos signaux forts…

Pierre-Olivier — Tue, 19 Jan 2010 08:12:57 +0000

Vous savez déjà tout le bien que nous pensons des organisations du travail qui intègrent, au moins partiellement, une forme de télétravail. Il y a de nombreux avantages que nous avons évoqué ici… mais reconnaissons-le, même si c’est un signal fort, il n’est pas toujours facile à mettre en place sur certaines typologies de métiers ou certains secteurs d’activité.

Il existe un état intermédiaire, autre signal fort, qui est de rendre les locaux les plus agréables possible, à la fois motivants et propices à la concentration. Pour vous en convaincre, nous avons décidé de vous soumettre un cas d’école, qui n’est sans doute pas directement exploitable par la majorité d’entre vous dans vos entreprises, mais qui a le mérite de « grossir le trait » : Google.

Pour cela, nous allons vous faire visiter leurs locaux…

Je n’ai bien évidemment pas choisi cette entreprise par hasard. On est dans le secteur de l’Internet, qui s’auto-alimente très régulièrement par une dose d’attitude et de coutumes post-hippies directement ramenées de la Silicon Valley… Et il est évident que ce modèle n’est pas transposable en l’état dans le secteur Automobile, de la Grande Distribution ou de la Restauration. Pourtant, il y a quelques idées à exploiter et quelques bénéfices à en tirer. Google est une entreprise innovante, d’une rentabilité exemplaire, dont la qualité de la Marque Employeur est enviée par beaucoup au point d’attirer chaque années des milliers de candidatures d’Ingénieurs parmi les plus talentueux de la planète. C’est d’autant plus remarquable que le niveau de rémunération y est tout à fait comparable aux entreprises du secteur, et parfois même dans la moyenne basse.

Alors comment ces locaux constituent-ils un signal fort et contribuent-ils aux performances des équipes de Google ? En soulignant les raisons pour lesquelles on intègre Google… Ces locaux sont tout simplement à l’image de la société – ou du moins, de ce que l’on pense que l’on va y trouver – à savoir conviviaux, humains, détendus, confortables, gais, décalés… et viennent alimenter les fantasmes de milliers de cerveaux encore en Université ou Grandes Ecoles. On veut aller chez Google, si possible à Mountain View, comme une forme de consécration… et même si c’est pour y prendre un poste de développeur qu’on aurait pu trouver à coté de chez soi, mieux payé et peut-être même plus excitant.

Tout le monde ne peut pas être Google, mais je crois qu’il est important de savoir traduire sa différence par ses locaux (ou son absence de locaux quand on parle de télétravail), la culture qui règne au sein de l’entreprise, l’idée que l’on peut s’en faire avant de l’intégrer, la fierté que l’on a d’en être un des collaborateurs-acteurs, le sentiment d’accomplir des choses importante et qui ont du sens… La nouvelle génération, que l’on regroupe souvent sous le label Génération Y alors que c’est bien plus compliqué que cela, a des attentes différentes de ses ainées, vous le savez déjà… et elle a surtout des réflexes parfois un peu déroutants, comme cette capacité à quitter un poste tremplin pour une belle carrière, tout simplement parce que ce n’est pas « intéressant ». C’est un enjeu majeur de les attirer pour alimenter les ressources humaines de l’entreprise et supporter la croissance, mais c’est également primordial de les garder… ce n’est pas pour rien que l’on parle de Capital Humain !

Si vous êtes l’opérateur d’une mine de sel, il est fort probable que vous ayez du mal à vous positionner comme l’entreprise la plus innovante du monde. Il est également probable que vous ayez du mal à rendre vos locaux aussi sexy et agréables que ceux de Google… Alors cela passe par d’autres signaux, que vous allez identifier par rapport aux standards de votre marché pour devenir différents. Cette différence n’est pas une fin en soit, c’est sa capacité à vous rendre unique qui en est une. Le ou les signaux que vous aurez choisi vont ressembler à l’image que vous souhaitez renvoyer, en interne comme en externe, par des valeurs plus décalées que votre marché (pour peu que l’axe de décalage soit bien choisi), par un management engagé sur cette voie, entrepreneur et volontaire,… Par des éléments allant de façon cohérente vers la culture-cible idéale, vous pouvez améliorer de façon très significative les performances de vos équipes et travailler en profondeur votre Marque Employeur.

Comme souvent, cela tient en la capacité du dirigeant en charge de ce chantier, souvent le DRH, à faire les bons choix, à convaincre de la puissance de sa stratégie et à mobiliser tout le monde vers cet objectif commun. Ce n’est pas simple, mais la récompense pour l’entreprise et ses Hommes est telle, que cela vaut le coup de s’y pencher 5 minutes

Désolé ! Aucune note similaire.

10 bonnes raisons de mettre vos équipes au télétravail

Pierre-Olivier — Fri, 20 Nov 2009 13:21:26 +0000

Faire évoluer son entreprise vers une organisation privilégiant le télétravail est dans l’air du temps et pour cause, les avantages sont nombreux. Pour vous aider à y voir plus clair, en voici 10 parmi les principaux, dont vous pouvez bénéficier vous, mais aussi vos équipes, donc votre entreprise.

- Réduction des coûts
C’est fait exprès : autant commencer par le tout premier qui vient forcément à l’esprit de n’importe quel manager. Ce n’est pourtant pas celui qui a le plus d’impact positif sur l’entreprise. Inutile de vous expliquer pourquoi c’est économique, je suis sûr que vous avez déjà compris.

- Meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle
La frontière est de plus en plus flottante entre ce qui relève de l’entreprise et ce qui devrait rester dans la sphère privée. C’est un mouvement de fond dont nous allons devoir nous accommoder car il y a peu de chances que cela reparte dans l’autre sens. Etre à son domicile ou proche de chez soi donne plus de flexibilité dans la façon de gérer son agenda et affranchi les équipes du 09h-18h traditionnel. C’est en général un vrai plus pour les collaborateurs, sans impact négatif pour l’entreprise. Cela vous aide à les retenir comme à en attirer d’autres lorsque vos besoins de recrutement sont importants.

- Flexibilité
Les équipes travaillent plus en rythme avec l’activité réelle de l’entreprise, car chacun doit s’auto-gérer par rapport à sa mission, et pour la plupart d’entre nous, la mission est très liée à l’activité.

- Attractivité pour les Digital Natives
Séduire et intégrer les jeunes générations est un véritable enjeu stratégique pour toutes les entreprises. Proposer la possibilité d’exercer tout ou partie de son métier en télétravail implique de mettre à disposition des collaborateurs un système d’information performant. C’est un mode de vie très séduisant pour les jeunes diplômés, qui aide à leur intégration dans l’entreprise et dont les aspects technologiques les séduisent.

- Réduction du stress
C’est un effet de bord lié à la réduction du volume de déplacements. Plus besoin d’aller au bureau le matin signifie moins de stress dans les embouteillages et une perte de temps moindre. En général, vous pouvez vous mettre à travailler presque instantanément le matin et, quand vous arrêtez, vous êtes immédiatement avec votre famille ou vos loisirs.

- Augmentation de la productivité et de l’efficacité
Moins de stress et moins de déplacements, c’est plus de temps à travailler vraiment dans la même enveloppe horaire et de façon plus productive. Sur le nombre de salariés et le nombre de jour dans une année, le gain de productivité est très vite à deux chiffres.

- Baisse du nombre d’arrêt de travail
Effectivement, moins de déplacements et moins de stress, c’est moins de risques d’accidents sur le trajet Domicile – Bureau mais aussi dans les missions quotidiennes.

- Réduction de l’Empreinte Carbone
L’entreprise occupe moins de surface, donc moins de bâtiments et la réduction voir suppression de la majorité des déplacements a forcément un impact très important sur le volume d’émissions de CO2 attribuable à l’entreprise. C’est bien pour la planète et c’est excellent à la fois pour votre Marque Employeur et votre Marketing. Vous savez comme nous que les équipes ont de plus en plus besoin de s’identifier aux valeurs de leur entreprise et d’être fières de ce qu’elles accomplissent.

- Non-Discrimination des collaborateurs handicapés
Ce n’est pas politiquement correct de le dire mais c’est une réalité : Employer des travailleurs ayant de lourds handicaps est parfois difficile pour certaines entreprise, même avec un peu de bonne volonté. C’est illégal, déplorable mais c’est factuel. Le fait d’intégrer le télétravail dans son organisation est clairement un facteur facilitateur pour tout le monde et cela vient soutenir votre politique de lutte contre les discriminations. En matière de recrutement, cela vous donne également accès à toute une frange de la population active sur laquelle vos concurrents moins bien préparés peuvent plus difficilement proposer des postes.

- Augmentation de l’efficacité des réunions et des séminaires
On se voit moins souvent et la majeure partie des réunions se tiennent en ligne. De ce fait, lorsqu’on se voit physiquement, c’est beaucoup plus fort, plus intense et plus utile. Les réunions reprennent alors tout leur sens et l’impact comme l’efficacité des séminaires est décuplée. Les réunions en ligne permettent de traiter les affaires courantes, les réunions physiques concernent les problèmes sérieux, les lancements de projets ou les questions de fond. Enfin, les séminaires maintiennent une cohérence entre les valeurs des équipes et de l’entreprise, permettent de mobiliser tout le monde vers un objectif commun, facilitent la compréhension de la stratégie de l’entreprise et viennent soutenir la qualité de la cohésion d’équipe.

Voici donc 10 avantages très concrets dont chaque entreprise peut bénéficier au prix de quelques efforts, à la fois sur le plan de la dotation technologique et surtout de l’accompagnement humain. En effet, si la technologie est largement suffisante pour permettre de travailler à distance dans d’excellentes conditions, c’est souvent au niveau des Hommes que cela va poser un certain nombre de problèmes. Sans les lister tous, il y a bien-sûr une perte de repères, une difficulté des managers face à un sentiment de perte de contrôle, un besoin de s’auto-gérer… mais je vous rassure, on peut mettre tous ces points sous contrôle grâce à un accompagnement méthodique et adapté, ainsi que quelques formations spécifiques.

Vous n’avez donc plus aucune raison de ne pas faire du bien à votre entreprise

Quelques notes qui peuvent aussi vous intéresser ;-)

Saurez-vous garder les meilleurs ?

Pierre-Olivier — Fri, 06 Nov 2009 07:09:35 +0000

Bon, ça va un peu mieux sur la Planète Business, mais tout le monde attend que la reprise économique veuille bien se faire plus franche.

Pourtant, les Directeurs des Ressources Humaines devraient être un peu moins pressés que les autres. En effet, ils vont alors être confrontés à une difficulté assez inattendue, sorte d’effet de bord nocif pour l’entreprise.

Selon une enquête SHL – Net-iris – Top Management France qui vient de paraitre, un actif sur deux serait prêt à quitter son entreprise – c’est à dire plus que simplement son job – une fois que la croissance sera revenue.

On apprend, dans cette étude, deux ou trois autres tendances intéressantes, comme par exemple que plus de la moitié des cadres et ou des dirigeants interrogés sont épanouis dans leur métier ou que la principale motivation au départ serait en premier lieu l’argent, suivie juste après par un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour vous, chers amis DRH, quelles conclusions pouvez-vous tirer de ces informations ? Vous êtes penchés sur ces problématiques toute la journée donc vous trouverez sans aucun doute vos propres réponses. Nous allons toutefois vous donner une ou deux de nos pistes.

La question du salaire, pour évacuer immédiatement le point sur l’argent, est un faux problème pour différentes raisons. La majorité des entreprises ont « profité » de l’arrivée de la crise pour geler voir réduire les rémunérations, en en faisant de ce fait un élément de frustration important. Par ailleurs, le climat morose que nous traversons incite tout le monde à aller vers plus de sécurité… et l’argent semble un bon moyen de sécuriser sa situation personnelle. Avec la reprise, non seulement les salaires devraient reprendre leur progression mais le sentiment de manque de sécurité s’évanouira de lui-même, remettant la motivation financière à sa place habituelle.

Pour ce qui est du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, c’est déjà plus compliqué. La crise nous a tous mis sous pression, car les objectifs sont forcément plus difficiles à atteindre… Le management a donc eu tendance à « cravacher » fortement pour y arriver. Avec la reprise, cela ne devrait pas forcément se calmer, car après une période difficile, il est urgent de retrouver une structure saine (c’est à dire de se reconstituer sur le plan opératoire, financier, humain,etc…). Il faudra donc continuer à « cravacher ». La solution, ici, est de repenser fondamentalement l’organisation et la faire évoluer vers un modèle plus respectueux des Hommes et moins coûteux sans pour autant sacrifier la productivité et l’efficacité. Les possibilités sont nombreuses et des alternatives comme, par exemple, la mise des équipes en télétravail sont pleines de sens. Nous accompagnons en ce moment plusieurs clients sur les aspects humains de la mise en oeuvre d’un plan massif de passage en télétravail et cette décision – stratégique – semble trouver un écho positif à tous les niveaux, pour peu que l’on s’y prenne avec méthode.

Enfin, et je suis sûr que c’est l’information que vous avez gardé à l’esprit, comment va-t-on retenir plus de la moitié de ses cadres, management comme dirigeants, qui veulent aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Je crois que le pire, comme souvent, est l’immobilisme. Nous avons souvent évoqué, au niveau d’une entreprise, les notions de valeurs, de marketing interne, de culture, de vision partagée, de stratégie que tous se seraient approprié… Cela n’a jamais été aussi vrai qu’aujourd’hui.

Nous sommes avant tout des consultants en performances d’équipe, donc forcément, il peut sembler que nous prêchons pour notre paroisse, mais c’est le résultat de notre réflexion : le moment est bien choisi pour lancer un grand plan de marketing interne à destination des équipes, qui sera d’une ampleur inversement proportionnelle à l’état de dégradation de votre Marque Employeur.

Je vous renvois sur la note précédente, qui donne un exemple concret des effets pervers d’un manque de marketing interne. Même si l’angle de la note est tourné vers l’extérieur, c’est aussi vrai vers l’intérieur.

Lancer un tel plan relève d’un budget que vous n’aviez sans doute pas prévu d’investir, mais il reste bien en-deça de se que pèsera le surcoût lié aux besoin de recrutement visant à pallier les départs… que vous n’aviez pas prévu non plus.

D’ailleurs, c’est un chantier que vous pouvez mener par vous-même, sans avoir forcément besoin de faire appel à Stonfield ou nos confrères… mais c’est un chantier que vous devez mener, parce que, comme disait il y a longtemps Emile de Girardin : « Gouverner, c’est prévoir ! »… ce à quoi nous préfèrerions ajouter, maintenant que la prévision est faite, que « Gouverner, c’est aussi agir »

Quelques notes qui peuvent aussi vous intéresser ;-)

Travailler sur la Marque Employeur

Pierre-Olivier — Wed, 04 Nov 2009 08:03:26 +0000

Dans l’absolu, il ne devrait pas être utile de dégager du temps et des budgets importants pour améliorer la motivation des collaborateurs, puisqu’ils sont payés pour faire le travail qu’on leur donne… et qu’ils l’ont accepté. Payer les gens pour qu’ils travaillent n’est pas un élément de motivation ni de performance, c’est un simple élément de marché. Je te donne mon temps et ce que je sais faire et pour ça, tu me donnes de l’argent.

Pourquoi travailler et investir sur la Marque Employeur ?
Parce que ce que je viens d’écrire n’a plus cours de nos jours…

Je vais vous démontrer à quel point une équipe motivée et enthousiaste fait la différence, grâce à une petite histoire que j’ai lu quelque part – et dont j’ai perdu la source – il y a déjà pas mal de temps.

Comme beaucoup, je suis un fan de la chaine de cafés Starbucks. Généralement, j’en profite pour me détendre un peu, avant d’y travailler un moment. Ce jour-là, je suis assis à coté de 3 personnes assez jeunes, parlant plutôt fort et me faisant profiter malgré moi de leur conversation. De ce que j’en comprend, ils travaillent dans un fast-food pas très loin et échangent sur le meilleur horaire de la journée. Deux d’entre eux préfèrent clairement faire l’ouverture le matin car il n’y a pas grand monde et cela permet ainsi faire tranquillement la mise en place sans avoir à servir autant de « ces p****** de clients jamais contents ». Le manager et le collaborateur qui sont en vous ont surement tiqué – comme moi – en lisant cette dernière ligne…

Je les ai laissé à leur conversation. En regardant dans un coin du Starbuck, au début d’un couloir qui partait vers le Back Office, il y avait un panneau d’affichage, manifestement destiné au staff, avec quelques règles d’hygiène ou de sécurité, mais aussi des photos de l’équipe sur une plage, en train de faire un barbecue ou dans une soirée. Je me suis mis à observer les employés du Starbuck. Ils avaient en commun avec les 3 employés du fast-food l’âge et le type de job. Pourtant, ceux du Starbuck étaient souriants, avenants, tournés vers les clients. En y pensant, le grand gars d’une vingtaine d’années qui m’avait servi mon Café Latte y avait mis beaucoup d’enthousiasme et une réelle envie de me faire plaisir, d’être gentil, pour un simple café et 3 ou 4 euros de chiffre d’affaires. On pourrait donc s’enthousiasmer pour un job consistant à servir du café à la chaine ? Eux y arrivaient très bien…

Cet état d’esprit qui aboutit, pour moi qui suis ici, le client, à une expérience très qualitative – au point d’en devenir un évangéliste des Starbucks avec cette histoire – n’est pas le fruit du hasard. C’est le résultat d’un effort constant de marketing interne de la part du management de Starbuck, portant sur la Marque Employeur bien-sûr, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, sa culture, l’état d’esprit de ses équipes, leur motivation, leur cohésion… Rien de tout cela ne peut s’améliorer naturellement.

Vos équipes comme vous ont besoin d’aimer ce qu’ils font, d’être fiers de leur entreprise, de leurs produits, de leurs services, de leurs collègues… et un simple salaire – même confortable – ne va pas fabriquer cet état d’esprit. Il n’y a pas de grande aventure sans grandes équipes !