Toutefois, il est possible que ce soit une erreur de notre part.

En effet, le fait que des dirigeants ou des managers fassent appel à nous n’est pas un signe de faiblesse ou un aveu d’impuissance mais au contraire, une marque d’intelligence et d’attention envers leurs équipes. Par ailleurs, nous traitons de sujets que l’on pourrait considérer comme de perception négative, comme le manque de motivation de commerciaux ou l’absence de cohérence dans l’action d’un Comité de Direction, mais aussi d’autres thèmes bien plus positifs comme l’amélioration de la créativité des équipes, la conduite du changement, l’animation de challenges commerciaux ou la mobilisation d’une équipe vers un objectif commun.

Enfin, chez Stonfield, notre culture est basée sur le partage des idées et des best practices, ce qui nous a amené par exemple à co-organiser avec I&E et Altaïde un Camp RH2.0 auquel une cinquantaine de DRH de grands groupes (et peut-être vous ?!?) ont participé.

Forts de cette idée, nous aimerions pouvoir publier plus de détails sur l’approche que nous avons avec certains de nos clients, avec leur accord et sans dévoiler quoi que ce soit qui ne devrait pas l’être. Par exemple, à l’heure matinale où j’écris ces lignes, une trentaine de managers d’un des tous premiers équipementiers automobile est en train de prendre de la hauteur dans une montgolfière pour clôturer un séminaire de trois jours visant à leur permettre de mieux appréhender leur stratégie pour les mois à venir. Ils ont travaillé dur pendant ces journées, même si nous avions prévu des moments réguliers de détente, et ce vol du matin vient, sans stress et tout en douceur, ponctuer tous leurs efforts et ancrer les échanges dans l’esprit de chaque participant. Cela peut sembler être simpliste, mais c’est suffisant pour que l’efficacité de leur travail dure longtemps et soit optimum, pour peu que le programme dans son ensemble reste cohérent, bien entendu.

Pour aller un peu plus loin, nous envisageons de poser la question à nos clients pour voir s’ils accepteraient que nous partagions avec vous ces quelques retours d’expérience et voir dans quelle mesure nous pouvons aller dans le détail, quitte à ce que tout cela reste anonyme.

Seriez-vous intéressés par cette initiative et pensez-vous qu’elle pourrait être utile ? Vous pouvez nous répondre en commentaires ou directement par email si vous ne souhaitez pas rendre votre réponse publique.

Lorsqu’une équipe atteint un tel niveau de performance, que ce soit dans le business ou dans le sport, il y a sans doute des choses à apprendre d’eux… et à appliquer dans nos entreprises. Nous avons relevé pour vous quelques morceaux choisis dans les déclarations de Claude Onesta, l’entraineur qui a emmené cette équipe vers les plus hauts sommets de sa discipline.

Pour obtenir une bonne équipe sur le terrain, il faut de la complicité. Je ne parle pas d’amitié. Dans un groupe de quinze personnes, tout le monde n’est pas ami. Certains joueurs de l’équipe nationale ne passeraient pas leurs vacances ensemble ! Dans le sport professionnel, comme dans toute vie sociale, on ne fonctionne pas sur des sentiments. Au-delà de l’amitié, il est question de respect, de responsabilité, et d’objectifs communs.”

L’esprit d’équipe, c’est d’abord des gens qui sont capables de mettre en œuvre des comportements adaptés pour atteindre un but. Chacun a besoin de l’autre pour réussir. C’est la règle de base de l’esprit collectif. Je ne vois pas mon partenaire comme un concurrent mais comme quelqu’un qui, se réalisant pleinement, va permettre au groupe de réussir.”

Seule la cohésion permet de rebondir et de dépasser la difficulté pour aller rechercher de nouvelles victoires. Cela rend nécessaire d’être entre nous tous d’une franchise totale qui peut parfois être rude. Les équipiers se disent des choses difficiles à entendre. L’amitié, au contraire, amène les individus à se protéger les uns les autres au risque de ne pas exprimer ce qui est nécessaire pour progresser. L’esprit d’équipe exige d’exclure toute tricherie, de veiller à ce que chacun soit exactement dans son rôle.”

Nous sommes dans le domaine du sport mais il s’agit surtout d’accomplir quelque chose qui ait du sens pour tout le monde. Nous savons déjà que les principaux leviers de motivation ne passent plus uniquement par l’argent. Les collaborateurs ont besoin d’être fiers de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font. Ils doivent avoir l’envie de porter les couleurs et les valeurs de leur entreprise. Lorsque les Handballeurs gagnent ces titres, ce n’est pas l’argent des primes qui les fait avancer ensemble, c’est la volonté d’accomplir quelque chose de grand, d’unique, de plus…

Crédits Photo : Reuters/OP
Déclaration tirées d’une interview de Bernard Gorce pour le journal La Croix.

Il existe un état intermédiaire, autre signal fort, qui est de rendre les locaux les plus agréables possible, à la fois motivants et propices à la concentration. Pour vous en convaincre, nous avons décidé de vous soumettre un cas d’école, qui n’est sans doute pas directement exploitable par la majorité d’entre vous dans vos entreprises, mais qui a le mérite de “grossir le trait” : Google.

Pour cela, nous allons vous faire visiter leurs locaux…

Je n’ai bien évidemment pas choisi cette entreprise par hasard. On est dans le secteur de l’Internet, qui s’auto-alimente très régulièrement par une dose d’attitude et de coutumes post-hippies directement ramenées de la Silicon Valley… Et il est évident que ce modèle n’est pas transposable en l’état dans le secteur Automobile, de la Grande Distribution ou de la Restauration. Pourtant, il y a quelques idées à exploiter et quelques bénéfices à en tirer. Google est une entreprise innovante, d’une rentabilité exemplaire, dont la qualité de la Marque Employeur est enviée par beaucoup au point d’attirer chaque années des milliers de candidatures d’Ingénieurs parmi les plus talentueux de la planète. C’est d’autant plus remarquable que le niveau de rémunération y est tout à fait comparable aux entreprises du secteur, et parfois même dans la moyenne basse.

Alors comment ces locaux constituent-ils un signal fort et contribuent-ils aux performances des équipes de Google ? En soulignant les raisons pour lesquelles on intègre Google… Ces locaux sont tout simplement à l’image de la société – ou du moins, de ce que l’on pense que l’on va y trouver – à savoir conviviaux, humains, détendus, confortables, gais, décalés… et viennent alimenter les fantasmes de milliers de cerveaux encore en Université ou Grandes Ecoles. On veut aller chez Google, si possible à Mountain View, comme une forme de consécration… et même si c’est pour y prendre un poste de développeur qu’on aurait pu trouver à coté de chez soi, mieux payé et peut-être même plus excitant.

Tout le monde ne peut pas être Google, mais je crois qu’il est important de savoir traduire sa différence par ses locaux (ou son absence de locaux quand on parle de télétravail), la culture qui règne au sein de l’entreprise, l’idée que l’on peut s’en faire avant de l’intégrer, la fierté que l’on a d’en être un des collaborateurs-acteurs, le sentiment d’accomplir des choses importante et qui ont du sens… La nouvelle génération, que l’on regroupe souvent sous le label Génération Y alors que c’est bien plus compliqué que cela, a des attentes différentes de ses ainées, vous le savez déjà… et elle a surtout des réflexes parfois un peu déroutants, comme cette capacité à quitter un poste tremplin pour une belle carrière, tout simplement parce que ce n’est pas “intéressant”. C’est un enjeu majeur de les attirer pour alimenter les ressources humaines de l’entreprise et supporter la croissance, mais c’est également primordial de les garder… ce n’est pas pour rien que l’on parle de Capital Humain !

Si vous êtes l’opérateur d’une mine de sel, il est fort probable que vous ayez du mal à vous positionner comme l’entreprise la plus innovante du monde. Il est également probable que vous ayez du mal à rendre vos locaux aussi sexy et agréables que ceux de Google… Alors cela passe par d’autres signaux, que vous allez identifier par rapport aux standards de votre marché pour devenir différents. Cette différence n’est pas une fin en soit, c’est sa capacité à vous rendre unique qui en est une. Le ou les signaux que vous aurez choisi vont ressembler à l’image que vous souhaitez renvoyer, en interne comme en externe, par des valeurs plus décalées que votre marché (pour peu que l’axe de décalage soit bien choisi), par un management engagé sur cette voie, entrepreneur et volontaire,… Par des éléments allant de façon cohérente vers la culture-cible idéale, vous pouvez améliorer de façon très significative les performances de vos équipes et travailler en profondeur votre Marque Employeur.

Comme souvent, cela tient en la capacité du dirigeant en charge de ce chantier, souvent le DRH, à faire les bons choix, à convaincre de la puissance de sa stratégie et à mobiliser tout le monde vers cet objectif commun. Ce n’est pas simple, mais la récompense pour l’entreprise et ses Hommes est telle, que cela vaut le coup de s’y pencher 5 minutes

Stéphane Tournié est l’un des tous meilleurs Chefs de la région Toulousaine. A la tête des Jardins de l’Opéra, le restaurant qu’il a repris il y a 3 ans et qui porte aujourd’hui son nom, il mène sa brigade tambours battants pour faire de chaque repas une expérience exceptionnelle.

Les grandes cuisines et leurs brigades sont de fantastiques amplificateurs pour ce qui relève des relations dans une équipe. Nous abordons avec Stéphane Tournié, au travers de son parcours, des notions que chaque manager se doit de maitriser comme la cohésion d’équipe, de gestion de crise, d’intégration des nouveaux entrants dans une équipe, de mentoring, de mobilisation de tous vers un objectif commun…

Merci à Stéphane pour le temps toujours précieux en cuisine qu’il a bien voulu nous accorder, la justesse de ses propos et la chaleur de son accueil.

Meneurs d’Hommes est une série d’entretiens à but pédagogiques, produits et réalisés par Stonfield, dont la vocation est de partager avec tous l’expérience de celles et ceux qui, de part leur métier, leur parcours ou leurs passions, sont des Meneurs d’Hommes indiscutables.

PS : J’espère que vous ne nous tiendrez pas rigueur de la qualité de l’image et du son, vraiment médiocre… Sachez que nous sommes conscients que, au moins sur ces deux points, notre marge de progression est intacte

Pourquoi travailler et investir sur la Marque Employeur ?
Parce que ce que je viens d’écrire n’a plus cours de nos jours…

Je vais vous démontrer à quel point une équipe motivée et enthousiaste fait la différence, grâce à une petite histoire que j’ai lu quelque part – et dont j’ai perdu la source – il y a déjà pas mal de temps.

Comme beaucoup, je suis un fan de la chaine de cafés Starbucks. Généralement, j’en profite pour me détendre un peu, avant d’y travailler un moment. Ce jour-là, je suis assis à coté de 3 personnes assez jeunes, parlant plutôt fort et me faisant profiter malgré moi de leur conversation. De ce que j’en comprend, ils travaillent dans un fast-food pas très loin et échangent sur le meilleur horaire de la journée. Deux d’entre eux préfèrent clairement faire l’ouverture le matin car il n’y a pas grand monde et cela permet ainsi faire tranquillement la mise en place sans avoir à servir autant de “ces p****** de clients jamais contents”. Le manager et le collaborateur qui sont en vous ont surement tiqué – comme moi – en lisant cette dernière ligne…

Je les ai laissé à leur conversation. En regardant dans un coin du Starbuck, au début d’un couloir qui partait vers le Back Office, il y avait un panneau d’affichage, manifestement destiné au staff, avec quelques règles d’hygiène ou de sécurité, mais aussi des photos de l’équipe sur une plage, en train de faire un barbecue ou dans une soirée. Je me suis mis à observer les employés du Starbuck. Ils avaient en commun avec les 3 employés du fast-food l’âge et le type de job. Pourtant, ceux du Starbuck étaient souriants, avenants, tournés vers les clients. En y pensant, le grand gars d’une vingtaine d’années qui m’avait servi mon Café Latte y avait mis beaucoup d’enthousiasme et une réelle envie de me faire plaisir, d’être gentil, pour un simple café et 3 ou 4 euros de chiffre d’affaires. On pourrait donc s’enthousiasmer pour un job consistant à servir du café à la chaine ? Eux y arrivaient très bien…

Cet état d’esprit qui aboutit, pour moi qui suis ici, le client, à une expérience très qualitative – au point d’en devenir un évangéliste des Starbucks avec cette histoire – n’est pas le fruit du hasard. C’est le résultat d’un effort constant de marketing interne de la part du management de Starbuck, portant sur la Marque Employeur bien-sûr, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, sa culture, l’état d’esprit de ses équipes, leur motivation, leur cohésion… Rien de tout cela ne peut s’améliorer naturellement.

Vos équipes comme vous ont besoin d’aimer ce qu’ils font, d’être fiers de leur entreprise, de leurs produits, de leurs services, de leurs collègues… et un simple salaire – même confortable – ne va pas fabriquer cet état d’esprit. Il n’y a pas de grande aventure sans grandes équipes !

Si vous travaillez sur le marché de l’IT, vous avez déjà forcément entendu quelques blagues impliquant soit des commerciaux, soit des ingénieurs…

Le groupe nous a donc confié la mission d’améliorer le dialogue entre ces deux populations, représentant environ 500 personnes réparties à 50% en France et 50% un peu partout dans le reste du monde, par le biais d’un challenge qui comporte, au-delà de ses qualités habituelles nécessaires à la croissance de l’entreprise, une dimension très positive et valorisante pour les équipes. Enfin, l’entreprise étant d’origine française, il était important de marquer la dimension mondiale du groupe en sortant de l’hexagone.

Nous avons proposé la solution suivante, qui a été retenue. L’idée de base est de constituer des binômes composés d’un commercial (au sens large) et d’un technicien (comprenez un développeur, un ingénieur système, etc…). Chacun va être mesuré sur un objectif individuel, qualitatif pour le technicien et quantitatif pour le commercial. Plus le binôme est performant, plus celui va monter dans un classement général que l’ensemble des équipes peuvent suivre sur un blog “privé”. Au passage, ce blog nous permet aussi de distiller des informations sur la finalité de ce challenge, des Best Practices, quelques anecdotes… dans le but de faire vivre et d’animer cette communauté ainsi formée autour du challenge et bien-sûr, de faire un peu de teasing.

Plus les binômes avancent vers leurs objectifs, les atteignent voir les dépassent, plus la société va abonder un budget qui servira, à l’issue du challenge, à organiser une vaste opération de vaccination d’enfants et de scolarisation dans un bidon-ville en Inde, près de Delhi.

C’est à cette occasion que nous avons créé l’Association Stonfield Team Acting, dans le but de bien séparer les aspects budgétaires liés d’une part à l’opération en elle-même et d’autre part, aux aspects sanitaires ou sociaux de ce projet. Dès qu’on parle d’Association de ce type, il est primordial d’être extrèmement rigoureux et transparent sur la destination des fonds. Dans notre cas, l’association, à la base, a été doté de quelques moyens d’infrastructure et d’un petit budget de fonctionnement venant de Stonfield mais aussi directement des membres du bureau, le tout étant très largement porté par notre équipe en mode bénévolat. Ainsi, 100% des sommes que nous récoltons auprès de nos clients sont bien destinées aux opérations qui nous sont confiées. Depuis, Stonfield Team Acting a porté pour d’autres clients d’autres projets toujours dans le domaine Sanitaire mais aussi Humanitaire ou Ecologique.

A l’issue du challenge, après une année d’efforts, une cinquantaine de collaborateurs de l’entreprise ont gagné le droit de se rendre en Inde, dans la région de Delhi, pour participer à l’opération sanitaire et sociale à laquelle ils avaient déjà largement contribué, nous amenant à vacciner des centaines d’enfants et à nous assurer que plusieurs années de scolarité seraient offertes à des dizaines d’entre eux. Bien-sûr, ce séjour en Inde leur a également permis de découvrir une partie de ce magnifique pays dans le cadre d’un voyage de récompense tel qu’on l’entend plus traditionnellement.

Avant, pendant et après le séjour, des articles, commentaires, photos et vidéos ont été postées sur le blog interne dédié à l’opération car il était indispensable de garder impliquées les équipes, et notamment les 450 personnes qui avaient également participé et contribué un tant soit peu, même si cela n’avait pas été suffisant pour elle pour gagner le droit de venir sur place.

Avec le recul, nous voudrions partager avec vous quelques enseignements que nous avons pu retirer de cette opération. Vous pouvez être tenté d’organiser un challenge commercial et – que ce soit avec nous ou pas – ces éléments peuvent vous être utiles.

Si le client a été très satisfait de ce projet, c’est en premier lieu parce que ses objectifs business étaient largement atteints ! En d’autres termes – et ce n’est pas du cynisme – ce genre d’opération ne peut aboutir que si tout le monde est bien conscient qu’il s’agit avant tout d’améliorer les performances des équipes et plus globalement de l’entreprise, avant même de prendre en considération la dimension Humanitaire.

Sur un plan plus technique, nous étions dans le brief car Techniciens et Commerciaux devaient collaborer, étaient liés par les résultats du Challenge et pouvaient gagner ou perdre – mais ensemble – le droit d’aller en Inde. Une fois sur place, les binômes sont forcément restés très proches et la communication des deux populations s’en est trouvée très largement améliorée au retour. Bien-sûr, la finalité du challenge était très positive dans l’esprit et nous étions bien dans un contexte relativement décalé de la France sur le plan culturel, anglophone qui plus est. Nous pourrions multiplier les exemples car de nombreux détails n’ont pas été abordé sur cette note mais je pense que c’est inutile : vous avez compris les grandes lignes.

Si le voyage dans son ensemble était organisé pour qu’il reste un souvenir inoubliable, la dimension humanitaire et citoyenne a été particulièrement travaillée. En effet, il est facile de tomber dans un certain nombre de pièges qui peuvent transformer l’ensemble de l’opération en fiasco. Par exemple, il est important que la démarche de l’équipe projet, coté client soit la plus sincère possible… en d’autres termes, qu’ils aient envie de le faire ! Si ce n’est pas le cas, les participants, une fois sur le terrain vont le ressentir à coup sûr et un sentiment de malaise peut s’installer, comme un syndrome que l’on pourrait assimiler à un rejet de la récupération d’une forme de voyeurisme.

Nous pouvions témoigner de la détermination de l’équipe organisatrice, avec qui notre équipe a beaucoup collaboré et, coté participants, un certain nombre de précautions ont été prises à cet effet. Par exemple, nous n’avons pas choisi de réaliser cette opération dans l’un des pires bidon-villes de Delhi… car la réalité de certaines de ces zones dépassent ce que l’on peut imaginer et surtout, ce que les participants auraient pu supporter. Je sais que c’est difficile à admettre, mais la profonde misère à laquelle certaines populations sont condamnées dépasse même l’idée pourtant terrible que l’on s’en fait. Notre volonté dans cette décision n’est pas de travestir la réalité, mais il n’est pas utile non plus de traumatiser à vie des gens sincères dans leur démarche. Nous avions également interdit les appareils photos ou les caméras et imposés des déplacements en petits groupes : il s’agit bien d’une opération humanitaire et non d’un safari. Dans le même esprit, nous n’avions pas demandé aux enfants de préparer un accueil spécifique du type Chanson de bienvenue ou tout autre mascarade qui aurait rappelé les plus belles heures du colonialisme… La sincérité de ces rencontres était largement suffisante en elle-même pour que chacun soit reconnaissant à l’autre de ce qu’il ou elle lui avait apporté, car c’est bien à un échange que nous avons assisté.

Loin de nous l’envie de donner la moindre leçon sur ce qui est bien ou pas en la matière, nous n’avons aucune légitimité pour le faire… Nous souhaitons simplement partager ce que nous avons fait et vu sur ce projet, pour inspirer le plus grand nombre à s’intéresser à ce type de solutions en matière de motivation ou de cohésion d’équipe. Comme vous pouvez l’imaginer, les participants ne sont pas ressortis de cette expérience comme on revient d’une simple course de karting. C’était tellement fort, utile et positif que chacun y a trouvé un petit peu de richesse à rapporter à son retour, dans sa vie personnelle comme dans son entreprise.

Les leviers de motivation ont changé ces dernières années, en s’éloignant de plus en plus des incentives financiers pour aller vers ce qui “compte vraiment” pour les gens. Chez Stonfield, nous croyons qu’il est indispensable de tenir compte de cette nouvelle donne sociale si on veut vraiment amener les équipes à s’épanouir et donner le meilleur d’elle-mêmes.

Disclaimer : Nous avons décidé de partager avec vous un certain nombre de nos solutions en matière de cohésion d’équipe, de motivation, de développement du chiffre d’affaires, de lutte contre le stress, etc… Bref, ce que nous faisons pour améliorer les performances des équipes de nos clients. En fonction des autorisations qui nous sont accordées, ces projets sont clairement identifiés ou légèrement modifiés pour respecter leurs choix.

Une de nos solutions de team-building s’appuie sur le jeu vidéo en ligne World of Warcraft. Pour ceux qui ne connaissent pas (ou pour le plaisir des fans), vous trouverez ci-dessous un des trailers qui vous donnera un avant-goût de ce qu’est ce jeu.

Comme vous venez de le voir, on est bien loin du monde de l’entreprise et pourtant…

En matière de cohésion d’équipe, un des leviers principaux est d’amener les membres d’une équipe à apprendre à se connaitre aux-mêmes, puis à connaitre les autres membres, bien identifier le rôle comme les qualités et les défauts de chacun… et enfin à comprendre comment tout le monde peut fonctionner ensemble.

Prenons un cas d’école : Une équipe, répartie géographiquement dans toute la France, vient d’être formée pour une mission précise. Cette mission est importante ; Il va falloir, très vite, que chacun trouve sa place et se mette à avancer dans la bonne direction, autant que possible la même pour tout le monde.

Nous allons réunir l’équipe une première fois, lors d’un séminaire, pour leur présenter la solution que nous souhaitons mettre en oeuvre, leur apprendre à utiliser World of Warcraft, leur faire comprendre qu’au delà du jeu, ils vont en retirer un bénéfice réel et quasiment immédiat au quotidien… et tout cela, presque sans perturber leur rythme de travail habituel.

A chaque participant, nous allons attribuer un personnage disposant d’une race et d’une spécialité propre, en évitant que la combinaison se retrouve deux fois au sein de la même équipe. Pour faire simple, on pourra se retrouver avec des Elfes/Magiciens ou des Humains/Guerriers. Chaque participant disposera du jeu sur son ordinateur (ce qui se traite en général assez facilement avec la DSI de l’entreprise) ainsi que d’un compte.

Et pour le reste, nous allons faire exactement ce que l’on fait d’habitude sur le terrain, mais allons simplement le transposer dans le jeu.

Voici comment cela peut se passer : A l’issue du séminaire de lancement, chacun est retourné à ses occupations. Le premier “séminaire en ligne” doit avoir lieu quelques temps plus tard, mettons un mardi à 14:00. A l’heure dite, chaque participant va lancer le jeu et retrouver les autres sur un server (pacifique, bien-sûr), où se trouvent également nos consultants, eux-mêmes disposants de personnages (généralement de niveau très supérieurs pour parer à toute éventualité ).

Pendant 3 ou 4 heures, nos consultants vont faire travailler les “joueurs” sur des ateliers qu’ils auront directement déclinés de ceux que nous aurions fait faire dans des salles de sous-commissions d’un hôtel ou en forêt de Fontainebleau. A la fin de cet après-midi de séminaire, les consultants vont débriefer (toujours en ligne) avec l’ensemble des participants pour qu’ils commencent à retirer les bénéfices de ces exercices.

Chacun va pouvoir ensuite se déconnecter et reprendre ses activités normales, jusqu’au rendez-vous suivant, sur le même principe. A la fin des cycles de séminaires en ligne, un nouveau séminaire physique sera organisé pour que l’ancrage (c’est à dire le bénéfice durable que doivent retirer les participants de ces sessions de team-building) puisse se faire dans les meilleures conditions et soit le plus efficace possible.

Quels sont les principaux bénéfices de cette solution de cohésion d’équipe dans World of Warcraft ? Ils sont nombreux…

- Cette solution est très décalée par rapport à la réalité de l’entreprise et pourtant, les mécaniques qui s’y actionnent sont très similaires. Son efficacité pour les participants en est décuplée.
- On peut travailler dans la durée sur une équipe, sans en supporter les coûts et les perturbations qu’une même solution aurait engendrée dans une réalité physique.
- Moins de déplacements, c’est moins de fatigue, moins de perte de temps, moins de dépenses et moins de CO2 dégagé… Le bilan sur le plan humain, financier et écologique est exceptionnellement positif !
- Utiliser une solution de ce type est un bon moyen de démontrer au sein de l’entreprise que celle-ci est bien tournée vers l’avenir, capable d’innovation et de prendre à contre-pied le marché si cela s’avère nécessaire.
- …

Bien sûr, comme pour toute solution innovante, il existe quelques obstacles à surmonter avant de pouvoir la mettre en oeuvre… la principale étant en général le scepticisme du dirigeant devant une solution qui peut lui sembler trop décalée. Pourtant, c’est bien ainsi que l’on innove, en remettant en question ce qui est, en abordant un même problème sous un angle inédit… et c’est bien parce qu’une innovation implique une certaine prise de risque que la récompense (comprenez “le bénéfice pour l’entreprise”) est bien plus important !

Pour conclure cette note qui présente la méthode de cohésion d’équipe dans World of Warcraft que Stonfield a mis au point en 2007, nous tenons à rappeler que notre métier est d’améliorer les performances des équipe de nos clients, pas de les faire simplement jouer. Cela demande une approche des plus sérieuses, rigoureuses, méthodiques et professionnelles… et le fait de jouer à un jeu vidéo peuplé de trolls et autres magiciens n’est que le moyen, pas la finalité. C’est également le résultat d’un travail de recherche et développement avec comme sujet : Comment innover en matière de Team-Building ?

Disclaimer : Nous avons décidé de partager avec vous un certain nombre de nos solutions en matière de cohésion d’équipe, de motivation, de développement du chiffre d’affaires, de lutte contre le stress, etc… Bref, ce que nous faisons pour améliorer les performances des équipes de nos clients. En fonction des autorisations qui nous sont accordées, ces projets sont clairement identifiés ou légèrement modifiés pour respecter leurs choix.

Emmener toute l’équipe faire du Karting peut pourtant avoir du sens, pour peu que cela s’insère dans un dispositif global qui vient servir l’objectif du manager de l’équipe… et là, ce qu’il faut surtout, c’est une grande capacité à innover et une très forte créativité adaptée à la problématique.

Pour grossir le trait, je vais vous parler de la solution que OneBestWay, PME anglaise, a adopté. En proie à des difficultés importantes qui minaient le moral de l’équipe et montaient le niveau de stress bien au-delà de l’acceptable, le dirigeant a fait appel à un spécialiste et lui a confié le soin d’améliorer la cohésion de l’équipe pour lui donner confiance en l’avenir, la rendre plus productive et entrer ainsi dans un cercle vertueux. Sa recommandation a été la suivante : tous les vendredis, l’équipe allait venir au bureau pour travailler comme à l’accoutumé, mais… nu !

Bien-sûr, le fait de voir ses collègues de travail nus au bureau ne s’est pas fait tout seul : la conduite du changement est une discipline à part entière, surtout pour ce type de changement

Toutefois, à force de discussions et d’explications, chacun a laissé tomber ses inhibitions et s’est plié, de bonne grâce, à l’exercice (sur l’ensemble de l’équipe, seul un homme a refusé catégoriquement et deux femmes ont souhaité conserver leurs sous-vêtements).

Résultat de cette opération : La productivité a explosé notamment grâce à la complicité et la solidarité qui est née dans cette entreprise, le dirigeant qui allait licencier se retrouve à présent à recruter. Accessoirement, cette méthode de team-building innovante leur a valu une couverture media incroyable en UK…

Chez Stonfield, nous ne vous conseillerons sans doute pas de tous vous déshabiller pour vaincre les effets pervers de la crise sur votre entreprise, car chaque solution, en l’état, ne vaut que pour une seule et même problématique. La votre est sans doute suffisamment différente pour que vous gardiez vos vêtements.

Ce que nous en retenons de notre coté est surtout le fantastique retour sur investissement de cette solution de cohésion d’équipe… principalement grâce à la créativité de la solution retenue et sa mise en oeuvre par un expert.

Que vous souhaitiez souder davantage ou re-motiver vos collaborateurs, que vous le fassiez par vous-même ou avec l’aide de spécialistes de l’amélioration des performances d’équipe comme Stonfield, souvenez-vous que votre meilleur ami est sans doute la créativité de la solution retenue !

Après, si ça ne marche pas, vous pourrez toujours envisager le Naturisme

Les enjeux de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) visent à défendre les intérêts des sociétés à travers un nouveau référentiel de performances inscrit dans la durée. Les objectifs, fixés dans une démarche qui touche le management à son plus haut niveau à travers un engagement de progrès quotidien, tiennent compte de trois piliers, les 3E : Efficacité économique, Equité sociale et Enjeux environnementaux.

En pratique, c’est en qualité de fournisseur et prestataire de services que nous avons adopté une démarche de RSE. Nous avons nommé ce dispositif « Greenfield».

Il s’agit pour nos 3 agences de Toulouse, Neuilly-sur-Seine et Lyon de mettre en place des gestes simples et quotidiens : recycler le papier imprimé comme feuille de brouillons, mettre en place le tri des poubelles, utiliser des toners d’imprimantes réutilisables, recycler les ordinateurs inutilisés pour des associations, utiliser des ampoules basse consommation et utiliser le plan de déplacement urbain mis en place par Stonfield.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un challenge en interne, le gang des filles, à Toulouse, étant largement devant les autres agences grâce à leur enthousiasme et leur inventivité

De façon moins anecdotique (nous sommes une petite entreprise donc notre impact positif ou négatif reste faible), nous nous employons à développer depuis plusieurs années des solutions permettant aux Directions des Ressources Humaines de faire face aux enjeux de progrès social et managérial.

Pour n’en citer que deux, nous avons mis en place une solution d’amélioration de la cohésion d’équipe qui permet de travailler sur le long terme tout en ne réunissant les participants qu’une seule fois physiquement (et le reste du temps, en ligne). Nous avons également finalisé un programme d’accompagnement des collaborateurs et de leurs managers qui souhaitent travailler tout ou partie en télétravail sans pour autant perdre en efficacité ni en convivialité.

Les champs d’applications sont très larges. Nous utilisons ces solutions propres pour motiver des forces de vente, améliorer la communication interne dans un entreprise, favoriser la mobilisation de chacun vers un objectif commun, aider à ce que tous s’approprient les valeurs de leur société, etc… Le travail fait principalement lors de l’organisation de séminaires de motivation ou de cohésion d’équipe devient une réalité pour nos clients, qui souvent, redécouvrent une autre approche de la performance d’équipe.

Dans ce dernier cas, l’association Stonfield Team Acting, que nous avions co-fondé il y a quelques années, a ouvert la voie en organisant pour les clients de Stonfield, des actions solidaires telles que des campagnes de vaccination et de scolarisation en Inde, la construction de puits en Afrique ou la plantation de Cèdres au Liban…

Afin de clore la partie environnementale, notre démarche nous conduit à rechercher des solutions toujours plus innovantes en matière d’événements au service de la stratégie de l’entreprise.

Il est possible de réduire de façon significative l’empreinte carbone de nos réalisations par la mise en oeuvre d’actions d’envergure mais aussi de micro-actions. Par exemple, il s’agit de limiter le nombre d’escales aériennes ou de partir moins loin sans sacrifier la qualité d’un événement, d’opter pour des animations « vertes », de ne travailler qu’avec des prestataires HQE à chaque fois que c’est possible, d’utiliser au maximum les nouvelles technologies, de bannir le papier et/ou autres gros consommateurs d’emballages (…)

Paradoxalement, le plus souvent, cela permet également de réduire le budget global d’une opération de motivation ou de cohésion d’équipe ; Plus précisément, cela permet d’affecter une plus grosse part du budget aux dépenses à très fortes valeur ajoutée (un déplacement étant indispensable mais stérile en termes de ROI).

Bien évidemment, nous donnons la possibilité à nos clients, pour chaque projet, de pouvoir compenser s’ils le souhaitent leurs émissions de carbone grâce à des donations auprès d’organismes qui investissent dans les énergies vertes.

Force est de constater que la majorité de nos clients le font, sans pour autant communiquer dessus, ni en interne, ni en externe. La prise de conscience est réelle et l’envie de bien faire, une préoccupation permanente. On est bien loin du Green Washing de ces dernières années…

C’est parfait !

Pourtant, vous imaginez bien que la reprise est source de pressions très fortes, car dès les premiers jours resurgissent les petites tâches barbantes laissées de côté, les problèmes survenus pendant cette période d’absence, les points que l’on croyait réglés mais qui ne le sont finalement pas encore sans oublier quelques petits objectifs mineurs mais à rattraper… Bref, en moins d’une semaine, le bénéfice de la coupure estivale se retrouve sérieusement entamé.

Pour transformer la reprise en une période de transition réussie et tirer les meilleurs bénéfices de la rentrée, voici deux conseils qui valent quelques points de croissance

On s’organise !
Une fois les 2354 mails consultés (je ne compte pas le Spam), il faut un plan d’action efficace qui vienne servir la politique de l’entreprise, elle-même au service de la stratégie : gestion des priorités, organisation, bonne communication…

Chaque Manager va devoir mobiliser les membres de son équipe vers les objectifs, révisés ou pas, et remettre tout le monde dans le sens de la marche. Un bon séminaire de motivation de rentrée, qui devra être très court, pas forcément très fun mais très corporate (ils rentrent de vacances !!) et structurant sera utile et efficace pour entamer la dernière ligne droite qui nous mènera jusqu’à la fin de l’année.

On positive !
La crise est toujours d’actualité sans même parler de la Grippe A, nous manquons tous de visibilité mais ce n’est pas le moment de douter ! Chaque manager va devoir apprendre à valoriser tout ce qui peut l’être et à positiver. Il ne s’agit pas de faire la politique de l’autruche mais au contraire, de faire l’inventaire des forces sur lesquelles on peut compter, de s’assurer que l’état d’esprit est bon et que tout le monde est enthousiaste. Quelle que soit la situation, dramatique ou euphorique, il faudra bien continuer à aller de l’avant.

Là encore, il est possible d’organiser de petites opérations coup de poing dont l’équipe de Stonfield a le secret, pour accompagner chaque patron dans ce mini-kickoff !

La rentrée est une étape importante que nous pouvons vous aider à mettre à profit. De toute façon, nous consulter ne vous coûte rien