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Ce que l’Equipe de France de Handball peut apprendre aux managers…

Pierre-Olivier — Wed, 03 Feb 2010 17:43:28 +0000

Si vous vous intéressez un peu au sport, vous savez sans doute que les joueurs de l’Equipe de France de Handball viennent de remporter un triplé historique en devenant Champions d’Europe tout en étant également Champions Olympiques et Champions du Monde.

Lorsqu’une équipe atteint un tel niveau de performance, que ce soit dans le business ou dans le sport, il y a sans doute des choses à apprendre d’eux… et à appliquer dans nos entreprises. Nous avons relevé pour vous quelques morceaux choisis dans les déclarations de Claude Onesta, l’entraineur qui a emmené cette équipe vers les plus hauts sommets de sa discipline.

Pour obtenir une bonne équipe sur le terrain, il faut de la complicité. Je ne parle pas d’amitié. Dans un groupe de quinze personnes, tout le monde n’est pas ami. Certains joueurs de l’équipe nationale ne passeraient pas leurs vacances ensemble ! Dans le sport professionnel, comme dans toute vie sociale, on ne fonctionne pas sur des sentiments. Au-delà de l’amitié, il est question de respect, de responsabilité, et d’objectifs communs. »

L’esprit d’équipe, c’est d’abord des gens qui sont capables de mettre en œuvre des comportements adaptés pour atteindre un but. Chacun a besoin de l’autre pour réussir. C’est la règle de base de l’esprit collectif. Je ne vois pas mon partenaire comme un concurrent mais comme quelqu’un qui, se réalisant pleinement, va permettre au groupe de réussir. »

Seule la cohésion permet de rebondir et de dépasser la difficulté pour aller rechercher de nouvelles victoires. Cela rend nécessaire d’être entre nous tous d’une franchise totale qui peut parfois être rude. Les équipiers se disent des choses difficiles à entendre. L’amitié, au contraire, amène les individus à se protéger les uns les autres au risque de ne pas exprimer ce qui est nécessaire pour progresser. L’esprit d’équipe exige d’exclure toute tricherie, de veiller à ce que chacun soit exactement dans son rôle. »

Nous sommes dans le domaine du sport mais il s’agit surtout d’accomplir quelque chose qui ait du sens pour tout le monde. Nous savons déjà que les principaux leviers de motivation ne passent plus uniquement par l’argent. Les collaborateurs ont besoin d’être fiers de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font. Ils doivent avoir l’envie de porter les couleurs et les valeurs de leur entreprise. Lorsque les Handballeurs gagnent ces titres, ce n’est pas l’argent des primes qui les fait avancer ensemble, c’est la volonté d’accomplir quelque chose de grand, d’unique, de plus…

Crédits Photo : Reuters/OP
Déclaration tirées d’une interview de Bernard Gorce pour le journal La Croix.

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Travailler sur la Marque Employeur

Pierre-Olivier — Wed, 04 Nov 2009 08:03:26 +0000

Dans l’absolu, il ne devrait pas être utile de dégager du temps et des budgets importants pour améliorer la motivation des collaborateurs, puisqu’ils sont payés pour faire le travail qu’on leur donne… et qu’ils l’ont accepté. Payer les gens pour qu’ils travaillent n’est pas un élément de motivation ni de performance, c’est un simple élément de marché. Je te donne mon temps et ce que je sais faire et pour ça, tu me donnes de l’argent.

Pourquoi travailler et investir sur la Marque Employeur ?
Parce que ce que je viens d’écrire n’a plus cours de nos jours…

Je vais vous démontrer à quel point une équipe motivée et enthousiaste fait la différence, grâce à une petite histoire que j’ai lu quelque part – et dont j’ai perdu la source – il y a déjà pas mal de temps.

Comme beaucoup, je suis un fan de la chaine de cafés Starbucks. Généralement, j’en profite pour me détendre un peu, avant d’y travailler un moment. Ce jour-là, je suis assis à coté de 3 personnes assez jeunes, parlant plutôt fort et me faisant profiter malgré moi de leur conversation. De ce que j’en comprend, ils travaillent dans un fast-food pas très loin et échangent sur le meilleur horaire de la journée. Deux d’entre eux préfèrent clairement faire l’ouverture le matin car il n’y a pas grand monde et cela permet ainsi faire tranquillement la mise en place sans avoir à servir autant de « ces p****** de clients jamais contents ». Le manager et le collaborateur qui sont en vous ont surement tiqué – comme moi – en lisant cette dernière ligne…

Je les ai laissé à leur conversation. En regardant dans un coin du Starbuck, au début d’un couloir qui partait vers le Back Office, il y avait un panneau d’affichage, manifestement destiné au staff, avec quelques règles d’hygiène ou de sécurité, mais aussi des photos de l’équipe sur une plage, en train de faire un barbecue ou dans une soirée. Je me suis mis à observer les employés du Starbuck. Ils avaient en commun avec les 3 employés du fast-food l’âge et le type de job. Pourtant, ceux du Starbuck étaient souriants, avenants, tournés vers les clients. En y pensant, le grand gars d’une vingtaine d’années qui m’avait servi mon Café Latte y avait mis beaucoup d’enthousiasme et une réelle envie de me faire plaisir, d’être gentil, pour un simple café et 3 ou 4 euros de chiffre d’affaires. On pourrait donc s’enthousiasmer pour un job consistant à servir du café à la chaine ? Eux y arrivaient très bien…

Cet état d’esprit qui aboutit, pour moi qui suis ici, le client, à une expérience très qualitative – au point d’en devenir un évangéliste des Starbucks avec cette histoire – n’est pas le fruit du hasard. C’est le résultat d’un effort constant de marketing interne de la part du management de Starbuck, portant sur la Marque Employeur bien-sûr, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, sa culture, l’état d’esprit de ses équipes, leur motivation, leur cohésion… Rien de tout cela ne peut s’améliorer naturellement.

Vos équipes comme vous ont besoin d’aimer ce qu’ils font, d’être fiers de leur entreprise, de leurs produits, de leurs services, de leurs collègues… et un simple salaire – même confortable – ne va pas fabriquer cet état d’esprit. Il n’y a pas de grande aventure sans grandes équipes !

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Guerre dans l’OpenSpace… de la tension à l’affrontement !

Pierre-Olivier — Wed, 21 Oct 2009 08:25:19 +0000

A l’heure où la bataille entre les fans des OpenSpaces et leurs détracteurs fait rage, cette vidéo vient illustrer à merveille – dans la caricature, bien évidemment – ce que la vie en communauté dans l’entreprise peut entrainer en matière de tensions et de stress. Bien-sûr, il existe des solutions pour réduire ces tensions et ce niveau de stress et aucune des nôtres ne passe par de tels affrontements… mais c’est très drôle à regarder.

Cela nous a d’ailleurs donné matière à réflexion pour essayer d’imaginer dans quelle mesure nous pourrions en décliner une activité team-building sur le lieu même de travail – et en moins guerrière, bien-sûr !

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Cohésion d’équipe… avec World of Warcraft

Pierre-Olivier — Mon, 19 Oct 2009 08:14:28 +0000

Quand on pense Innovation, on pense souvent technologie, R&D, laboratoire, etc… Pourtant l’innovation est au coeur même de la stratégie de Stonfield. Nous essayons, sur la base des méthodes de motivation ou de cohésion d’équipe éprouvées, d’être créatifs pour apporter encore plus de valeur et d’efficacité à nos clients. C’est assez frustrant car il n’est pas toujours facile de « montrer » la caractère innovant à la fois de notre positionnement et de nos méthodes. C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous parler d’une de nos méthodes, sans doute parmi les plus spectaculaires, en matière de team-building.

Une de nos solutions de team-building s’appuie sur le jeu vidéo en ligne World of Warcraft. Pour ceux qui ne connaissent pas (ou pour le plaisir des fans), vous trouverez ci-dessous un des trailers qui vous donnera un avant-goût de ce qu’est ce jeu.

Comme vous venez de le voir, on est bien loin du monde de l’entreprise et pourtant…

En matière de cohésion d’équipe, un des leviers principaux est d’amener les membres d’une équipe à apprendre à se connaitre aux-mêmes, puis à connaitre les autres membres, bien identifier le rôle comme les qualités et les défauts de chacun… et enfin à comprendre comment tout le monde peut fonctionner ensemble.

Prenons un cas d’école : Une équipe, répartie géographiquement dans toute la France, vient d’être formée pour une mission précise. Cette mission est importante ; Il va falloir, très vite, que chacun trouve sa place et se mette à avancer dans la bonne direction, autant que possible la même pour tout le monde.

Nous allons réunir l’équipe une première fois, lors d’un séminaire, pour leur présenter la solution que nous souhaitons mettre en oeuvre, leur apprendre à utiliser World of Warcraft, leur faire comprendre qu’au delà du jeu, ils vont en retirer un bénéfice réel et quasiment immédiat au quotidien… et tout cela, presque sans perturber leur rythme de travail habituel.

A chaque participant, nous allons attribuer un personnage disposant d’une race et d’une spécialité propre, en évitant que la combinaison se retrouve deux fois au sein de la même équipe. Pour faire simple, on pourra se retrouver avec des Elfes/Magiciens ou des Humains/Guerriers. Chaque participant disposera du jeu sur son ordinateur (ce qui se traite en général assez facilement avec la DSI de l’entreprise) ainsi que d’un compte.

Et pour le reste, nous allons faire exactement ce que l’on fait d’habitude sur le terrain, mais allons simplement le transposer dans le jeu.

Voici comment cela peut se passer : A l’issue du séminaire de lancement, chacun est retourné à ses occupations. Le premier « séminaire en ligne » doit avoir lieu quelques temps plus tard, mettons un mardi à 14:00. A l’heure dite, chaque participant va lancer le jeu et retrouver les autres sur un server (pacifique, bien-sûr), où se trouvent également nos consultants, eux-mêmes disposants de personnages (généralement de niveau très supérieurs pour parer à toute éventualité ).

Pendant 3 ou 4 heures, nos consultants vont faire travailler les « joueurs » sur des ateliers qu’ils auront directement déclinés de ceux que nous aurions fait faire dans des salles de sous-commissions d’un hôtel ou en forêt de Fontainebleau. A la fin de cet après-midi de séminaire, les consultants vont débriefer (toujours en ligne) avec l’ensemble des participants pour qu’ils commencent à retirer les bénéfices de ces exercices.

Chacun va pouvoir ensuite se déconnecter et reprendre ses activités normales, jusqu’au rendez-vous suivant, sur le même principe. A la fin des cycles de séminaires en ligne, un nouveau séminaire physique sera organisé pour que l’ancrage (c’est à dire le bénéfice durable que doivent retirer les participants de ces sessions de team-building) puisse se faire dans les meilleures conditions et soit le plus efficace possible.

Quels sont les principaux bénéfices de cette solution de cohésion d’équipe dans World of Warcraft ? Ils sont nombreux…

- Cette solution est très décalée par rapport à la réalité de l’entreprise et pourtant, les mécaniques qui s’y actionnent sont très similaires. Son efficacité pour les participants en est décuplée.
- On peut travailler dans la durée sur une équipe, sans en supporter les coûts et les perturbations qu’une même solution aurait engendrée dans une réalité physique.
- Moins de déplacements, c’est moins de fatigue, moins de perte de temps, moins de dépenses et moins de CO2 dégagé… Le bilan sur le plan humain, financier et écologique est exceptionnellement positif !
- Utiliser une solution de ce type est un bon moyen de démontrer au sein de l’entreprise que celle-ci est bien tournée vers l’avenir, capable d’innovation et de prendre à contre-pied le marché si cela s’avère nécessaire.
- …

Bien sûr, comme pour toute solution innovante, il existe quelques obstacles à surmonter avant de pouvoir la mettre en oeuvre… la principale étant en général le scepticisme du dirigeant devant une solution qui peut lui sembler trop décalée. Pourtant, c’est bien ainsi que l’on innove, en remettant en question ce qui est, en abordant un même problème sous un angle inédit… et c’est bien parce qu’une innovation implique une certaine prise de risque que la récompense (comprenez « le bénéfice pour l’entreprise ») est bien plus important !

Pour conclure cette note qui présente la méthode de cohésion d’équipe dans World of Warcraft que Stonfield a mis au point en 2007, nous tenons à rappeler que notre métier est d’améliorer les performances des équipe de nos clients, pas de les faire simplement jouer. Cela demande une approche des plus sérieuses, rigoureuses, méthodiques et professionnelles… et le fait de jouer à un jeu vidéo peuplé de trolls et autres magiciens n’est que le moyen, pas la finalité. C’est également le résultat d’un travail de recherche et développement avec comme sujet : Comment innover en matière de Team-Building ?

Disclaimer : Nous avons décidé de partager avec vous un certain nombre de nos solutions en matière de cohésion d’équipe, de motivation, de développement du chiffre d’affaires, de lutte contre le stress, etc… Bref, ce que nous faisons pour améliorer les performances des équipes de nos clients. En fonction des autorisations qui nous sont accordées, ces projets sont clairement identifiés ou légèrement modifiés pour respecter leurs choix.

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Et l’humain dans tout ça?

Pierre-Olivier — Thu, 01 Oct 2009 12:42:52 +0000

Donc c’est toujours la crise. Si vous avez l’immense chance de ne pas être au courant c’est que vous habitez sur une île déserte et que vous n’avez aucun média à disposition. Dans une entreprise classique, les responsables sont sur leurs gardes, les employés stressés, les fournisseurs à bout de nerfs et les clients hyper tendus. Voilà qui nous donne une bonne ambiance cocotte minute !

Chez Stonfield, nous n’avons pas de recette miracle (et si c’était le cas je n’en parlerai pas ici !). Mais nos quelques années d’expérience et les feedbacks de nos clients nous donnent quelques certitudes : un manager ne traverse pas sans encombre ce genre de période en feignant l’ignorance et en baissant simplement la tête en espérant que l’orage passe. Il faut donc se serrer les coudes et c’est d’autant plus vrai que certains débuts de commencements de légers frémissements ressemblant de très loin à des signaux qui pourraient être positifs se présentent, laissant entrevoir enfin quelques perspectives de reprise

Il n’existe pas des milliers de méthodes pour relancer la machine « équipe », il faut savoir s’appuyer sur la force principale de l’entreprise : l’être humain (individu) au service du groupe (collectif).

Chaque collaborateur peut avoir la motivation d’aller vers le positif, vers la réussite, l’envie de bien faire, de relever la tête. Le problème est de tous pousser en même temps dans le même sens, d’où l’intérêt d’améliorer la cohésion d’équipe !

Ce terme ne décrit pas seulement une entreprise idéale où tout le monde s’aime et passe sa vie professionnelle à être attentif aux moindres souhaits et désirs de son voisin de bureau. Elle s’attache essentiellement, de façon plus pragmatique dans ces moments houleux, à faire ramer tout le monde dans la même direction pour maximiser l’efficacité, éviter les pertes d’énergie et parer à toute dispersion dans ces périodes où tous auraient tendance à courir affolés dans tous les sens (ou à ne plus ramer du tout ce qui peut être encore pire). En fait, il s’agit de partager une vision claire et de restaurer la confiance.

Aujourd’hui, les demandes de séminaires uniquement axés sur la récompense des équipes sont plus rares. Même en période difficile, on ne récompense pas une équipe qui ne performe pas. Une double compétence sur la forme et le fond comme celle de Stonfield a donc plus que jamais de raison d’être. Un client me disait l’autre jour que ses « budgets étaient gelés en 2009 à cause de la crise ». En échangeant avec lui, je me suis rendu compte que cette entreprise avait pris l’habitude de séminaires clinquants, au soleil, ambiance détente… Nous avons donc réfléchi pour savoir quels étaient les points positifs qui ressortaient de ces évènements passés en oblitérant volontairement dans un premier temps la question du coût.

Au final, il s’est rendu compte par lui-même que ne rien faire n’était pas la solution car le retour sur investissement était plus que discutable, pour ne pas dire mauvais. Nous sommes en ce moment en train d’organiser un séminaire qui ne ressemble en rien à ce que ses équipes ont eu l’habitude de vivre par le passé et qui s’appuie sur des problématiques identifiées ensemble et dont la plupart sont liées au contexte actuel. Nous allons mettre en place un programme de cohésion des équipes, un travail de fond qui va permettre à chacun de connaître l’autre pour mieux travailler ensemble et améliorer les résultats de la société. Cela a l’air simple dit comme ça… et en fait, pour peu qu’on choisisse la bonne solution de team-building, c’est simple !!

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Dénonciation et délation en entreprise…

Pierre-Olivier — Tue, 29 Sep 2009 13:22:35 +0000

On savait déjà que le début d’année 2009 et son contexte très particulier avait des répercutions fortes sur le comportement des équipes et sur leur management. Au fur et à mesure des enquêtes et études, un certain nombre d’épiphénomènes ou de « dommages collatéraux » sont mis en évidence.

Les dénonciations en interne pour fraudes, vols et autres trucages ont augmenté de 21% sur le premier semestre 2009 (source The Network, société américaine de mise en place de dispositifs d’alerte interne). Comme nous en avions déjà parlé dans une précédente note, ces « pratiques » ne sont pas aussi marginales que l’on pourrait le croire/espérer et on considère par exemple que pour les seules entreprises américaines, les pertes qui leur sont dues s’élèvent à 7% du CA pour l’année 2008 (soit la bagatelle de 728 milliards d’euros). L’AFCE, l’Association of Certified Fraud Examiners a réalisé une enquête auprès de 500 sociétés adhérentes aux Etats Unis. Elle estime, à l’issue de celle ci, que les salariés représentent « la menace principale » à la sécurité financière de leur propre entreprise (et ce à grands coups de détournements de fonds, pots de vin …).

Cette recrudescence de « vigilance » interne n’est malheureusement pas à mettre au crédit d’une soudaine prise de conscience des vertus de l’honnêteté et de la droiture morale. Elle est essentiellement motivée par la crainte. Elle n’est qu’un symptôme supplémentaire de la contraction (pour ne pas dire la peur) qui s’est installée dans les bureaux. Les temps sont durs et les employés loyaux se transforment en chiens de garde zélés pour protéger leur entreprise et leur emploi.

Au delà des bénéfices que l’on pourrait escompter pour la société qui verrait une partie de ses collaborateurs se transformer en « organes de contrôle interne », il faut prendre conscience du réel danger que peut représenter cette tendance. Elle traduit tout essentiellement un mal être grandissant qui tend à isoler les individus et à les recroqueviller dans leur fauteuil respectif en mode « moi contre le reste du monde », variante du non moins dangereux « survivre et laisser mourir ». Cette posture étant inévitablement annonciatrice de bruits de couloirs, rumeurs, exagérations et paranoïas, elle représente un ennemi redoutable pour le manager.

Dernière caractéristique de ce phénomène, il est plutôt solidement intégré dans les systèmes anglo-saxons. Une enquête (Ernst & Young – 2007) montraient qu’en France, seuls 40% des salariés se sentaient « libres » de dénoncer de tels actes à leur hiérarchie. Reste à définir ce qui se cachait sous le mot « libres » …

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La Créativité, arme absolue des Séminaires de Team Building

Pierre-Olivier — Thu, 17 Sep 2009 06:38:50 +0000

Cela fait des années que l’on sait que le simple fait d’aller faire une matinée de Karting avec l’équipe commerciale ne rapporte pas le moindre euro de chiffre d’affaires supplémentaire. Dans le meilleur des cas, tout le monde va passer un bon moment aux frais de l’entreprise… Dans le pire, la plupart ne s’intéresseront pas à l’activité et votre compte d’exploitation va simplement perdre une journée de la force commerciale sur le terrain.

Emmener toute l’équipe faire du Karting peut pourtant avoir du sens, pour peu que cela s’insère dans un dispositif global qui vient servir l’objectif du manager de l’équipe… et là, ce qu’il faut surtout, c’est une grande capacité à innover et une très forte créativité adaptée à la problématique.

Pour grossir le trait, je vais vous parler de la solution que OneBestWay, PME anglaise, a adopté. En proie à des difficultés importantes qui minaient le moral de l’équipe et montaient le niveau de stress bien au-delà de l’acceptable, le dirigeant a fait appel à un spécialiste et lui a confié le soin d’améliorer la cohésion de l’équipe pour lui donner confiance en l’avenir, la rendre plus productive et entrer ainsi dans un cercle vertueux. Sa recommandation a été la suivante : tous les vendredis, l’équipe allait venir au bureau pour travailler comme à l’accoutumé, mais… nu !

Bien-sûr, le fait de voir ses collègues de travail nus au bureau ne s’est pas fait tout seul : la conduite du changement est une discipline à part entière, surtout pour ce type de changement

Toutefois, à force de discussions et d’explications, chacun a laissé tomber ses inhibitions et s’est plié, de bonne grâce, à l’exercice (sur l’ensemble de l’équipe, seul un homme a refusé catégoriquement et deux femmes ont souhaité conserver leurs sous-vêtements).

Résultat de cette opération : La productivité a explosé notamment grâce à la complicité et la solidarité qui est née dans cette entreprise, le dirigeant qui allait licencier se retrouve à présent à recruter. Accessoirement, cette méthode de team-building innovante leur a valu une couverture media incroyable en UK…

Chez Stonfield, nous ne vous conseillerons sans doute pas de tous vous déshabiller pour vaincre les effets pervers de la crise sur votre entreprise, car chaque solution, en l’état, ne vaut que pour une seule et même problématique. La votre est sans doute suffisamment différente pour que vous gardiez vos vêtements.

Ce que nous en retenons de notre coté est surtout le fantastique retour sur investissement de cette solution de cohésion d’équipe… principalement grâce à la créativité de la solution retenue et sa mise en oeuvre par un expert.

Que vous souhaitiez souder davantage ou re-motiver vos collaborateurs, que vous le fassiez par vous-même ou avec l’aide de spécialistes de l’amélioration des performances d’équipe comme Stonfield, souvenez-vous que votre meilleur ami est sans doute la créativité de la solution retenue !

Après, si ça ne marche pas, vous pourrez toujours envisager le Naturisme

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Interprétations cérébrales hautes en couleur

Pierre-Olivier — Mon, 07 Sep 2009 07:40:32 +0000

Commençons par enfoncer des portes ouvertes : constituer une équipe autour d’un projet, c’est partir du constat simple que la puissance de travail et les compétences individuelles ne sont pas suffisantes pour qu’un membre isolé puisse réussir à la place du groupe (ou en tous cas penser que le travail sera mieux/plus rapidement fait).

La mise en place d’un « groupe de travail » s’appuie donc sur deux piliers d’importances égales :

- sélectionner des membres dont les compétences sont identifiées et adaptées au projet
- sélectionner des membres capables de « fonctionner ensemble ».

Travailler sur la performance d’équipe, c’est, schématiquement, agir sur les compétences individuelles et sur la capacité de communication.

En ce qui concerne le second volet, son importance est d’autant plus marquée que le lieu de travail – qui est souvent l’endroit idéal pour que les problèmes paraissent énormes et les besoins de solution urgents – pose parfois plus de difficultés d’adaptation que le cercle privé. Nous sommes sans cesse en interaction avec les personnes et le monde qui nous entoure. A chaque nouvelle personne ou nouveau contexte, il faut adapter notre manière de penser et de communiquer. C’est un mécanisme naturel qui fonctionne assez bien sur le plan individuel, mais qui, dès qu’on parle d’équipe, nécessite parfois un coup de pouce.

Très souvent, sur les projets qui nous sont confiés par nos clients, nous constatons que les conflits qui éclatent au sein d’un groupe ne proviennent pas de la mise en œuvre du projet en lui-même ou d’une défaillance de compétences, mais d’un simple problème de communication interne. Le plus pernicieux est que ce défaut n’est pas quantitatif (on communique beaucoup) mais plutôt qualitatif (on communique mal). C’est bien sur la « qualité » des messages envoyés et reçus qu’il faut se pencher surtout que le style de formulation, le système de pensée et la façon d’échanger vont être différents d’une personne à l’autre. On peut ainsi se parler, vouloir sincèrement aller dans la même direction, être du même avis et malgré tout avoir envie de « s’étriper »… ce qui est contre-productif au-delà d’être désagréable

Nos consultants utilisent plusieurs outils pouvant venir en support d’intervention lorsqu’une telle constatation est faite après audit. L’un d’entre eux, surement un de nos préférés de part son efficacité, est la méthode Ned Herrmann.

Créateur du profil H.B.D.I (Herrmann Brain Dominance Instrument), Ned a mis en place un modèle explicatif du fonctionnement de la pensée individuelle qui montre que chacun possède son propre style de gestion des informations, des messages d’autrui et des diverses sollicitations de l’environnement.

Cet outil permet d’illustrer et d’expliquer la manière préférentielle de communiquer et d’apprendre, donc d’optimiser nos relations par une meilleure connaissance de notre fonctionnement et celui des autres. Loin de l’évaluation des performances intellectuelles de type test QI, cette méthode va servir de base pour améliorer la communication et aider le manager à adapter les interactions au sein de son équipe.

Dans certaines circonstances, c’est également un fantastique outil de diagnostic de la capacité d’une équipe à travailler ensemble et à mener un projet complexe (comme le lancement d’un nouveau produit, d’une filiale ou d’une marque). En effet, il va apporter des informations sur l’équilibre d’une équipe. Pour faire simple, une équipe est un tout et, lorsqu’elle est confrontée à des projets complexes, il est important de disposer d’un large panel de compétences au sein de l’équipe (en plus d’avoir une équipe soudée et motivée). Le profil HBDI est une réponse intéressante sur ce type de problématiques de ressources humaines.

Nous avions d’ailleurs eu l’occasion d’utiliser le modèle HBDI sur l’équipe de Stonfield, et chacun y a appris beaucoup sur lui-même comme sur les autres. Inutile de nous demander plus de précisions en commentaire, ces informations sont bien-évidemment confidentielles… mais j’étais assez content de travailler avec des gens comme cela

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Et pourtant elle tourne…

Pierre-Olivier — Thu, 03 Sep 2009 06:13:41 +0000

Certes, elle tourne au ralenti… Certes, elle tourne de façon un brin chaotique et indécise, mais… Elle tourne.

Chaque jour tombe avec son lot de nouvelles peu enthousiasmantes et la planète économie oscille entre un « On va tous mourir » définitif et un « Allons vite faire des stocks de riz » recroquevillé… sans même parler de la Pandémie de Grippe A qui nous promet un hiver digne des plus grands films catastrophes produits par Hollywood.

Mais une période de crise grave, comme tout moment « excessif » dans la vie d’une société ou d’un individu, reste une opportunité. L’histoire est d’ailleurs jalonnée d’exemples de naissances réussies à des moments où les experts les plus influents criaient sur tous les toits qu’il ne fallait surtout pas montrer le bout de son nez. Fedex (à l’époque Federal Express) nait en 1971 et entame ses premières livraisons aériennes en 1973, en plein choc pétrolier, à un moment où le prix du baril quadruple. En 2001, la bulle internet fait « Plop » et Meetic commence son aventure…

Il n’est bien entendu pas aisé de positiver et la réaction idoine n’est pas de se balader avec un sourire béat et des œillères en prétendant n’avoir rien vu ni rien entendu.

Dans les domaines qui nous intéressent particulièrement, les DRH sont en première ligne. Ils ont depuis des mois déjà entamé un exercice de claquettes qui les oblige à jongler entre maitrise des coûts, baisse d’activité, mesures sociales, motivation des troupes, annonces déprimantes … En ces temps qui promettent d’être houleux, les moins managers dans l’âme vont devoir surveiller de près les équipes, ~~même~~ surtout celles qui évoluaient dans une quasi autonomie avec efficacité.

C’est sans aucun doute le moment de remettre à plat quelques fondamentaux de la cohésion d’équipe et d’innover sur certains points :

Privilégier plus que jamais la diffusion de l’information.

Rien n’est pire dans des moments d’incertitude que de laisser l’audience de « Radio Machine à Café » augmenter de façon exponentielle sans en vérifier les propos. Couper court aux ragots et aux rumeurs (qui par définition sont quasiment toujours alarmistes et se disputent la palme du meilleur « scénario du pire ») est primordial. En fonction de l’organisation interne et de la taille des équipes, cela peut passer par des réunions régulières plus fréquentes, des diffusions sur l’intranet, des « One to One » avec les « leaders d’opinion » …

Remettre au goût du jour le « Management by Walking Around » en sortant la tête du bureau.

D’après une enquête 2008 du cabinet Proudfoot, les managers ne passent en réalité que 10% de leur temps à la supervision de leur équipe. Il est temps d’occuper le terrain à nouveau.

Elargir le champ d’intervention des collaborateurs.

Par la découverte de nouvelles tâches et de projets transversaux, ils auront une vision plus large de l’entreprise, prendront conscience d’enjeux et de contraintes dont ils ignoraient l’existence. Ils auront surtout le sentiment de redevenir acteur à une période où le discours généralisé décrit plutôt des employés passifs et spectateurs impuissants de la fin du monde.

Modifier les méthodes d’évaluation.

Pour conserver la motivation, n’hésitez pas changer les échéances et à mobiliser sur le court terme. Cela permettra de corriger plus aisément, de donner le sentiment d’un encadrement plus proche et plus attentif et de féliciter plus rapidement.

Quoi qu’il en soit, il faut rester actif et avancer, car si, je vous assure pour avoir vérifié, elle tourne encore…

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Pourquoi le Lipdub a-t-il du succès en entreprise ?

Pierre-Olivier — Thu, 20 Aug 2009 12:58:00 +0000

Le Lipdub, vous connaissez sans doute…

Peut-être pas le nom mais au moins le principe. Julien Martel, Directeur Général de Stonfield l’explique très bien dans ce reportage de France Télévision, à l’occasion d’un travail de cohésion d’équipe que nous avions préparé pour un de nos clients, Sara Lee HBC France, le géant de l’agro-alimentaire.

Stonfield organise un Lipdub pour Sara Lee

Bien-sûr, c’est très ludique mais ce n’est pas la raison de son succès. On sait tous que le simple fait de s’amuser ensemble n’est pas suffisant pour fabriquer un groupe solide. Je crois que le Lipdub a de nombreux atouts qui le rendent aussi populaires pour les séminaires d’entreprise… et je vous en ai relevé 3 qui me semblent fondamentaux.

Il n’y a aucune exclusion dans une équipe lors d’un Lipdub. Contrairement à des activités sportives ou des challenges, tout le monde peut participer à un Lipdub et, pour aller plus loin, la participation de chacun peut être aménagée en fonction de ses possibilités.

Il donne la parole à tous et chacun est co-responsable de la qualité du résultat final. A l’époque où la Génération Y arrive en entreprise et aspire à être mieux considérée par celle-ci comme plus influente sur son devenir, la possibilité de s’exprimer de façon individuelle et de voir instantanément le résultat de cette expression est un vrai levier de cohésion d’équipe. C’est aussi vrai, dans une moindre mesure, pour les générations précédentes… mais la tendance est à la généralisation de cette idée.

La notion de responsabilisation y est très forte, comme elle doit l’être en entreprise. Le fait que tout le monde puisse s’exprimer en passant outre son manque de technique (il n’y en a pas besoin donc tout le monde se retrouve à égalité) redonne une responsabilité aux individus. Les entreprises fonctionnant de plus en plus en mode projet, la responsabilité individuelle au service du collectif doit être favorisée autant que possible.

Nous pourrions parler pendant des heures des mécanismes du Lipdub pour favoriser la cohésion d’équipe ou améliorer le sentiment d’appartenance à un groupe, mais vous avez sans doute autre chose à faire et surtout, je crois que vous avez compris les avantages de ce type d’atelier. S’il faut encore vous convaincre, sachez que le rapport Qualité/Prix d’un Lipdub est excellent et qu’on peut l’organiser n’importe où pour peu que tous les participants y viennent