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Prendre de la hauteur… et le partager

Pierre-Olivier — Thu, 01 Jul 2010 08:44:57 +0000

Nous ne vous parlons que très rarement des séminaires que nous animons, tout simplement parce que leur contenu reste confidentiel, tout comme le simple fait que nous intervenions sur les équipes de telle ou telle entreprise.

Toutefois, il est possible que ce soit une erreur de notre part.

En effet, le fait que des dirigeants ou des managers fassent appel à nous n’est pas un signe de faiblesse ou un aveu d’impuissance mais au contraire, une marque d’intelligence et d’attention envers leurs équipes. Par ailleurs, nous traitons de sujets que l’on pourrait considérer comme de perception négative, comme le manque de motivation de commerciaux ou l’absence de cohérence dans l’action d’un Comité de Direction, mais aussi d’autres thèmes bien plus positifs comme l’amélioration de la créativité des équipes, la conduite du changement, l’animation de challenges commerciaux ou la mobilisation d’une équipe vers un objectif commun.

Enfin, chez Stonfield, notre culture est basée sur le partage des idées et des best practices, ce qui nous a amené par exemple à co-organiser avec I&E et Altaïde un Camp RH2.0 auquel une cinquantaine de DRH de grands groupes (et peut-être vous ?!?) ont participé.

Forts de cette idée, nous aimerions pouvoir publier plus de détails sur l’approche que nous avons avec certains de nos clients, avec leur accord et sans dévoiler quoi que ce soit qui ne devrait pas l’être. Par exemple, à l’heure matinale où j’écris ces lignes, une trentaine de managers d’un des tous premiers équipementiers automobile est en train de prendre de la hauteur dans une montgolfière pour clôturer un séminaire de trois jours visant à leur permettre de mieux appréhender leur stratégie pour les mois à venir. Ils ont travaillé dur pendant ces journées, même si nous avions prévu des moments réguliers de détente, et ce vol du matin vient, sans stress et tout en douceur, ponctuer tous leurs efforts et ancrer les échanges dans l’esprit de chaque participant. Cela peut sembler être simpliste, mais c’est suffisant pour que l’efficacité de leur travail dure longtemps et soit optimum, pour peu que le programme dans son ensemble reste cohérent, bien entendu.

Pour aller un peu plus loin, nous envisageons de poser la question à nos clients pour voir s’ils accepteraient que nous partagions avec vous ces quelques retours d’expérience et voir dans quelle mesure nous pouvons aller dans le détail, quitte à ce que tout cela reste anonyme.

Seriez-vous intéressés par cette initiative et pensez-vous qu’elle pourrait être utile ? Vous pouvez nous répondre en commentaires ou directement par email si vous ne souhaitez pas rendre votre réponse publique.

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Etat des Lieux

Pierre-Olivier — Mon, 01 Mar 2010 08:32:40 +0000

Nous ne donnons pas beaucoup de nouvelles en ce moment, et pour cause : Avec le début de reprise économique que nous connaissons – presque – tous, les besoins sont immenses chez nos clients… donc nous sommes sur la brèche !

Nous avons décidé de partager avec vous quelques réflexions car le secteur d’activité sur lequel Stonfield évolue est reconnu comme un baromètre intéressant de l’activité générale.

Notre marché a été frappé de plein fouet par la crise début 2009… à tort, je pense. Si on ne s’attache qu’à la forme, nos activités semblent répondre finalement à des besoins accessoires. Qui irait envoyer ses équipes dans un bel endroit faire des activités ludiques alors qu’un plan social se prépare ou que les prévisions sont alarmantes ? Faire un séminaire, c’est un peu un signe extérieur de richesse et il y a des périodes, comme celle que nous venons tous de traverser, qui ne s’y prêtent pas.

Pourtant, nos services, si on s’attache au fond, cette fois, avaient un sens économique réel : travailler sur la performance d’équipe, c’est construire une entité sur la base d’une somme d’individualités et de la rendre la plus efficace possible en regard de ses objectifs et de son écosystème, quel qu’il soit !

Sur le fond, c’est bien d’un travail en profondeur dans l’organisation dont il s’agit, et pas d’un simple séminaire au soleil (qui, au passage, n’a de sens que s’il sert l’objectif de l’entreprise).

Si nous devions donc tirer un bilan pour 2009, il serait entre frustration et satisfaction : Frustration de ne pas avoir pu accompagner davantage nos clients et quelques prospects de part la confusion qui règne dans leur esprit sur la nature réelle de notre valeur ajouté (mais nous allons nous attacher à être plus visibles et surtout plus lisibles !) et satisfaction d’avoir vu ceux que nous accompagnons depuis plusieurs années nous renouveler leur confiance surtout dans cette période difficile (c’est forcément plus facile car nous nous connaissons bien à présent).

Ceci nous amène tout droit en 2010 où nous sommes à présent. Si je ne crois pas que nous soyons vraiment sorti de la crise, les signaux sont suffisamment positifs pour qu’il soit temps de « remettre tout le monde au travail ». Ne vous inquiétez pas, je sais que vous n’avez pas ralenti le rythme ces derniers mois, c’est une simple expression imagée dont le but est de grossir le trait

En ce moment, nous animons de nombreux challenges commerciaux – ce n’est pas un hasard ! – et le sentiment global qui en ressort est celui d’une réelle relance. Il y a de l’enthousiasme, de l’optimisme et, chez la plupart de nos clients, de très bons résultats. Nous ne sommes qu’au début du mois de Mars, mais force est de constater que l’ambiance générale et l’état d’esprit de 2009 sont déjà loin derrière nous. Si je devais prendre une image d’actualité pour illustrer l’ambiance générale, je dirais que c’est un peu comme au début du Printemps… La Nature s’éveille doucement, prudemment, mais on sent bien que les beaux jours approchent et que ce mouvement est inéluctable, puissant. Il règle un dynamisme que l’on n’a pas revu depuis des mois.

Les Briefs qui nous sont confiés en ce début d’année portent presque exclusivement sur des sujets positifs qui viennent contribuer au chiffre d’affaires, à la croissance, à faire avancer l’entreprise, prenant ainsi la place à des Briefs que l’on pourrait qualifier de plus « défensifs » comme ceux que nous avions majoritairement l’année dernière.

Comme vous pouvez l’imaginer, nous en sommes très heureux et cette note n’a pour but que de partager avec vous les belles perspectives que, depuis notre poste-avancé sur le marché, nous pouvons percevoir.

PS : C’est aussi une façon de vous demander de ne pas nous tenir rigueur du peu d’activité que connait ce blog ; ce n’est pas l’envie qui manque de partager beaucoup d’informations avec vous, simplement le temps. Au passage, deux épisodes de Meneurs d’Hommes sont déjà tournés… et devraient, au moins pour l’un d’entre eux, être diffusés dès que le montage sera achevé.

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Une palette de compétences à exploiter … et à entretenir.

Trouvez vos signaux forts…

Pierre-Olivier — Tue, 19 Jan 2010 08:12:57 +0000

Vous savez déjà tout le bien que nous pensons des organisations du travail qui intègrent, au moins partiellement, une forme de télétravail. Il y a de nombreux avantages que nous avons évoqué ici… mais reconnaissons-le, même si c’est un signal fort, il n’est pas toujours facile à mettre en place sur certaines typologies de métiers ou certains secteurs d’activité.

Il existe un état intermédiaire, autre signal fort, qui est de rendre les locaux les plus agréables possible, à la fois motivants et propices à la concentration. Pour vous en convaincre, nous avons décidé de vous soumettre un cas d’école, qui n’est sans doute pas directement exploitable par la majorité d’entre vous dans vos entreprises, mais qui a le mérite de « grossir le trait » : Google.

Pour cela, nous allons vous faire visiter leurs locaux…

Je n’ai bien évidemment pas choisi cette entreprise par hasard. On est dans le secteur de l’Internet, qui s’auto-alimente très régulièrement par une dose d’attitude et de coutumes post-hippies directement ramenées de la Silicon Valley… Et il est évident que ce modèle n’est pas transposable en l’état dans le secteur Automobile, de la Grande Distribution ou de la Restauration. Pourtant, il y a quelques idées à exploiter et quelques bénéfices à en tirer. Google est une entreprise innovante, d’une rentabilité exemplaire, dont la qualité de la Marque Employeur est enviée par beaucoup au point d’attirer chaque années des milliers de candidatures d’Ingénieurs parmi les plus talentueux de la planète. C’est d’autant plus remarquable que le niveau de rémunération y est tout à fait comparable aux entreprises du secteur, et parfois même dans la moyenne basse.

Alors comment ces locaux constituent-ils un signal fort et contribuent-ils aux performances des équipes de Google ? En soulignant les raisons pour lesquelles on intègre Google… Ces locaux sont tout simplement à l’image de la société – ou du moins, de ce que l’on pense que l’on va y trouver – à savoir conviviaux, humains, détendus, confortables, gais, décalés… et viennent alimenter les fantasmes de milliers de cerveaux encore en Université ou Grandes Ecoles. On veut aller chez Google, si possible à Mountain View, comme une forme de consécration… et même si c’est pour y prendre un poste de développeur qu’on aurait pu trouver à coté de chez soi, mieux payé et peut-être même plus excitant.

Tout le monde ne peut pas être Google, mais je crois qu’il est important de savoir traduire sa différence par ses locaux (ou son absence de locaux quand on parle de télétravail), la culture qui règne au sein de l’entreprise, l’idée que l’on peut s’en faire avant de l’intégrer, la fierté que l’on a d’en être un des collaborateurs-acteurs, le sentiment d’accomplir des choses importante et qui ont du sens… La nouvelle génération, que l’on regroupe souvent sous le label Génération Y alors que c’est bien plus compliqué que cela, a des attentes différentes de ses ainées, vous le savez déjà… et elle a surtout des réflexes parfois un peu déroutants, comme cette capacité à quitter un poste tremplin pour une belle carrière, tout simplement parce que ce n’est pas « intéressant ». C’est un enjeu majeur de les attirer pour alimenter les ressources humaines de l’entreprise et supporter la croissance, mais c’est également primordial de les garder… ce n’est pas pour rien que l’on parle de Capital Humain !

Si vous êtes l’opérateur d’une mine de sel, il est fort probable que vous ayez du mal à vous positionner comme l’entreprise la plus innovante du monde. Il est également probable que vous ayez du mal à rendre vos locaux aussi sexy et agréables que ceux de Google… Alors cela passe par d’autres signaux, que vous allez identifier par rapport aux standards de votre marché pour devenir différents. Cette différence n’est pas une fin en soit, c’est sa capacité à vous rendre unique qui en est une. Le ou les signaux que vous aurez choisi vont ressembler à l’image que vous souhaitez renvoyer, en interne comme en externe, par des valeurs plus décalées que votre marché (pour peu que l’axe de décalage soit bien choisi), par un management engagé sur cette voie, entrepreneur et volontaire,… Par des éléments allant de façon cohérente vers la culture-cible idéale, vous pouvez améliorer de façon très significative les performances de vos équipes et travailler en profondeur votre Marque Employeur.

Comme souvent, cela tient en la capacité du dirigeant en charge de ce chantier, souvent le DRH, à faire les bons choix, à convaincre de la puissance de sa stratégie et à mobiliser tout le monde vers cet objectif commun. Ce n’est pas simple, mais la récompense pour l’entreprise et ses Hommes est telle, que cela vaut le coup de s’y pencher 5 minutes

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Challenge Commercial Humanitaire et Citoyen

Pierre-Olivier — Thu, 22 Oct 2009 12:59:25 +0000

Un grand groupe informatique doit faire face à un trait commun chez les acteurs de ce secteur : les équipes techniques et les équipes commerciales ont souvent du mal à comprendre leurs enjeux respectif ce qui peut entrainer des tensions.

Si vous travaillez sur le marché de l’IT, vous avez déjà forcément entendu quelques blagues impliquant soit des commerciaux, soit des ingénieurs…

Le groupe nous a donc confié la mission d’améliorer le dialogue entre ces deux populations, représentant environ 500 personnes réparties à 50% en France et 50% un peu partout dans le reste du monde, par le biais d’un challenge qui comporte, au-delà de ses qualités habituelles nécessaires à la croissance de l’entreprise, une dimension très positive et valorisante pour les équipes. Enfin, l’entreprise étant d’origine française, il était important de marquer la dimension mondiale du groupe en sortant de l’hexagone.

Nous avons proposé la solution suivante, qui a été retenue. L’idée de base est de constituer des binômes composés d’un commercial (au sens large) et d’un technicien (comprenez un développeur, un ingénieur système, etc…). Chacun va être mesuré sur un objectif individuel, qualitatif pour le technicien et quantitatif pour le commercial. Plus le binôme est performant, plus celui va monter dans un classement général que l’ensemble des équipes peuvent suivre sur un blog « privé ». Au passage, ce blog nous permet aussi de distiller des informations sur la finalité de ce challenge, des Best Practices, quelques anecdotes… dans le but de faire vivre et d’animer cette communauté ainsi formée autour du challenge et bien-sûr, de faire un peu de teasing.

Plus les binômes avancent vers leurs objectifs, les atteignent voir les dépassent, plus la société va abonder un budget qui servira, à l’issue du challenge, à organiser une vaste opération de vaccination d’enfants et de scolarisation dans un bidon-ville en Inde, près de Delhi.

C’est à cette occasion que nous avons créé l’Association Stonfield Team Acting, dans le but de bien séparer les aspects budgétaires liés d’une part à l’opération en elle-même et d’autre part, aux aspects sanitaires ou sociaux de ce projet. Dès qu’on parle d’Association de ce type, il est primordial d’être extrèmement rigoureux et transparent sur la destination des fonds. Dans notre cas, l’association, à la base, a été doté de quelques moyens d’infrastructure et d’un petit budget de fonctionnement venant de Stonfield mais aussi directement des membres du bureau, le tout étant très largement porté par notre équipe en mode bénévolat. Ainsi, 100% des sommes que nous récoltons auprès de nos clients sont bien destinées aux opérations qui nous sont confiées. Depuis, Stonfield Team Acting a porté pour d’autres clients d’autres projets toujours dans le domaine Sanitaire mais aussi Humanitaire ou Ecologique.

A l’issue du challenge, après une année d’efforts, une cinquantaine de collaborateurs de l’entreprise ont gagné le droit de se rendre en Inde, dans la région de Delhi, pour participer à l’opération sanitaire et sociale à laquelle ils avaient déjà largement contribué, nous amenant à vacciner des centaines d’enfants et à nous assurer que plusieurs années de scolarité seraient offertes à des dizaines d’entre eux. Bien-sûr, ce séjour en Inde leur a également permis de découvrir une partie de ce magnifique pays dans le cadre d’un voyage de récompense tel qu’on l’entend plus traditionnellement.

Avant, pendant et après le séjour, des articles, commentaires, photos et vidéos ont été postées sur le blog interne dédié à l’opération car il était indispensable de garder impliquées les équipes, et notamment les 450 personnes qui avaient également participé et contribué un tant soit peu, même si cela n’avait pas été suffisant pour elle pour gagner le droit de venir sur place.

Avec le recul, nous voudrions partager avec vous quelques enseignements que nous avons pu retirer de cette opération. Vous pouvez être tenté d’organiser un challenge commercial et – que ce soit avec nous ou pas – ces éléments peuvent vous être utiles.

Si le client a été très satisfait de ce projet, c’est en premier lieu parce que ses objectifs business étaient largement atteints ! En d’autres termes – et ce n’est pas du cynisme – ce genre d’opération ne peut aboutir que si tout le monde est bien conscient qu’il s’agit avant tout d’améliorer les performances des équipes et plus globalement de l’entreprise, avant même de prendre en considération la dimension Humanitaire.

Sur un plan plus technique, nous étions dans le brief car Techniciens et Commerciaux devaient collaborer, étaient liés par les résultats du Challenge et pouvaient gagner ou perdre – mais ensemble – le droit d’aller en Inde. Une fois sur place, les binômes sont forcément restés très proches et la communication des deux populations s’en est trouvée très largement améliorée au retour. Bien-sûr, la finalité du challenge était très positive dans l’esprit et nous étions bien dans un contexte relativement décalé de la France sur le plan culturel, anglophone qui plus est. Nous pourrions multiplier les exemples car de nombreux détails n’ont pas été abordé sur cette note mais je pense que c’est inutile : vous avez compris les grandes lignes.

Si le voyage dans son ensemble était organisé pour qu’il reste un souvenir inoubliable, la dimension humanitaire et citoyenne a été particulièrement travaillée. En effet, il est facile de tomber dans un certain nombre de pièges qui peuvent transformer l’ensemble de l’opération en fiasco. Par exemple, il est important que la démarche de l’équipe projet, coté client soit la plus sincère possible… en d’autres termes, qu’ils aient envie de le faire ! Si ce n’est pas le cas, les participants, une fois sur le terrain vont le ressentir à coup sûr et un sentiment de malaise peut s’installer, comme un syndrome que l’on pourrait assimiler à un rejet de la récupération d’une forme de voyeurisme.

Nous pouvions témoigner de la détermination de l’équipe organisatrice, avec qui notre équipe a beaucoup collaboré et, coté participants, un certain nombre de précautions ont été prises à cet effet. Par exemple, nous n’avons pas choisi de réaliser cette opération dans l’un des pires bidon-villes de Delhi… car la réalité de certaines de ces zones dépassent ce que l’on peut imaginer et surtout, ce que les participants auraient pu supporter. Je sais que c’est difficile à admettre, mais la profonde misère à laquelle certaines populations sont condamnées dépasse même l’idée pourtant terrible que l’on s’en fait. Notre volonté dans cette décision n’est pas de travestir la réalité, mais il n’est pas utile non plus de traumatiser à vie des gens sincères dans leur démarche. Nous avions également interdit les appareils photos ou les caméras et imposés des déplacements en petits groupes : il s’agit bien d’une opération humanitaire et non d’un safari. Dans le même esprit, nous n’avions pas demandé aux enfants de préparer un accueil spécifique du type Chanson de bienvenue ou tout autre mascarade qui aurait rappelé les plus belles heures du colonialisme… La sincérité de ces rencontres était largement suffisante en elle-même pour que chacun soit reconnaissant à l’autre de ce qu’il ou elle lui avait apporté, car c’est bien à un échange que nous avons assisté.

Loin de nous l’envie de donner la moindre leçon sur ce qui est bien ou pas en la matière, nous n’avons aucune légitimité pour le faire… Nous souhaitons simplement partager ce que nous avons fait et vu sur ce projet, pour inspirer le plus grand nombre à s’intéresser à ce type de solutions en matière de motivation ou de cohésion d’équipe. Comme vous pouvez l’imaginer, les participants ne sont pas ressortis de cette expérience comme on revient d’une simple course de karting. C’était tellement fort, utile et positif que chacun y a trouvé un petit peu de richesse à rapporter à son retour, dans sa vie personnelle comme dans son entreprise.

Les leviers de motivation ont changé ces dernières années, en s’éloignant de plus en plus des incentives financiers pour aller vers ce qui « compte vraiment » pour les gens. Chez Stonfield, nous croyons qu’il est indispensable de tenir compte de cette nouvelle donne sociale si on veut vraiment amener les équipes à s’épanouir et donner le meilleur d’elle-mêmes.

Disclaimer : Nous avons décidé de partager avec vous un certain nombre de nos solutions en matière de cohésion d’équipe, de motivation, de développement du chiffre d’affaires, de lutte contre le stress, etc… Bref, ce que nous faisons pour améliorer les performances des équipes de nos clients. En fonction des autorisations qui nous sont accordées, ces projets sont clairement identifiés ou légèrement modifiés pour respecter leurs choix.

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Et l’humain dans tout ça?

Pierre-Olivier — Thu, 01 Oct 2009 12:42:52 +0000

Donc c’est toujours la crise. Si vous avez l’immense chance de ne pas être au courant c’est que vous habitez sur une île déserte et que vous n’avez aucun média à disposition. Dans une entreprise classique, les responsables sont sur leurs gardes, les employés stressés, les fournisseurs à bout de nerfs et les clients hyper tendus. Voilà qui nous donne une bonne ambiance cocotte minute !

Chez Stonfield, nous n’avons pas de recette miracle (et si c’était le cas je n’en parlerai pas ici !). Mais nos quelques années d’expérience et les feedbacks de nos clients nous donnent quelques certitudes : un manager ne traverse pas sans encombre ce genre de période en feignant l’ignorance et en baissant simplement la tête en espérant que l’orage passe. Il faut donc se serrer les coudes et c’est d’autant plus vrai que certains débuts de commencements de légers frémissements ressemblant de très loin à des signaux qui pourraient être positifs se présentent, laissant entrevoir enfin quelques perspectives de reprise

Il n’existe pas des milliers de méthodes pour relancer la machine « équipe », il faut savoir s’appuyer sur la force principale de l’entreprise : l’être humain (individu) au service du groupe (collectif).

Chaque collaborateur peut avoir la motivation d’aller vers le positif, vers la réussite, l’envie de bien faire, de relever la tête. Le problème est de tous pousser en même temps dans le même sens, d’où l’intérêt d’améliorer la cohésion d’équipe !

Ce terme ne décrit pas seulement une entreprise idéale où tout le monde s’aime et passe sa vie professionnelle à être attentif aux moindres souhaits et désirs de son voisin de bureau. Elle s’attache essentiellement, de façon plus pragmatique dans ces moments houleux, à faire ramer tout le monde dans la même direction pour maximiser l’efficacité, éviter les pertes d’énergie et parer à toute dispersion dans ces périodes où tous auraient tendance à courir affolés dans tous les sens (ou à ne plus ramer du tout ce qui peut être encore pire). En fait, il s’agit de partager une vision claire et de restaurer la confiance.

Aujourd’hui, les demandes de séminaires uniquement axés sur la récompense des équipes sont plus rares. Même en période difficile, on ne récompense pas une équipe qui ne performe pas. Une double compétence sur la forme et le fond comme celle de Stonfield a donc plus que jamais de raison d’être. Un client me disait l’autre jour que ses « budgets étaient gelés en 2009 à cause de la crise ». En échangeant avec lui, je me suis rendu compte que cette entreprise avait pris l’habitude de séminaires clinquants, au soleil, ambiance détente… Nous avons donc réfléchi pour savoir quels étaient les points positifs qui ressortaient de ces évènements passés en oblitérant volontairement dans un premier temps la question du coût.

Au final, il s’est rendu compte par lui-même que ne rien faire n’était pas la solution car le retour sur investissement était plus que discutable, pour ne pas dire mauvais. Nous sommes en ce moment en train d’organiser un séminaire qui ne ressemble en rien à ce que ses équipes ont eu l’habitude de vivre par le passé et qui s’appuie sur des problématiques identifiées ensemble et dont la plupart sont liées au contexte actuel. Nous allons mettre en place un programme de cohésion des équipes, un travail de fond qui va permettre à chacun de connaître l’autre pour mieux travailler ensemble et améliorer les résultats de la société. Cela a l’air simple dit comme ça… et en fait, pour peu qu’on choisisse la bonne solution de team-building, c’est simple !!

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Motiver, Souder… mais aussi Préserver !

Pierre-Olivier — Tue, 15 Sep 2009 05:49:24 +0000

Le volet Développement Durable – ou plus largement « Citoyen » – est devenu une des données incontournables des métiers de Stonfield.

Les enjeux de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) visent à défendre les intérêts des sociétés à travers un nouveau référentiel de performances inscrit dans la durée. Les objectifs, fixés dans une démarche qui touche le management à son plus haut niveau à travers un engagement de progrès quotidien, tiennent compte de trois piliers, les 3E : Efficacité économique, Equité sociale et Enjeux environnementaux.

En pratique, c’est en qualité de fournisseur et prestataire de services que nous avons adopté une démarche de RSE. Nous avons nommé ce dispositif « Greenfield».

Il s’agit pour nos 3 agences de Toulouse, Neuilly-sur-Seine et Lyon de mettre en place des gestes simples et quotidiens : recycler le papier imprimé comme feuille de brouillons, mettre en place le tri des poubelles, utiliser des toners d’imprimantes réutilisables, recycler les ordinateurs inutilisés pour des associations, utiliser des ampoules basse consommation et utiliser le plan de déplacement urbain mis en place par Stonfield.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un challenge en interne, le gang des filles, à Toulouse, étant largement devant les autres agences grâce à leur enthousiasme et leur inventivité

De façon moins anecdotique (nous sommes une petite entreprise donc notre impact positif ou négatif reste faible), nous nous employons à développer depuis plusieurs années des solutions permettant aux Directions des Ressources Humaines de faire face aux enjeux de progrès social et managérial.

Pour n’en citer que deux, nous avons mis en place une solution d’amélioration de la cohésion d’équipe qui permet de travailler sur le long terme tout en ne réunissant les participants qu’une seule fois physiquement (et le reste du temps, en ligne). Nous avons également finalisé un programme d’accompagnement des collaborateurs et de leurs managers qui souhaitent travailler tout ou partie en télétravail sans pour autant perdre en efficacité ni en convivialité.

Les champs d’applications sont très larges. Nous utilisons ces solutions propres pour motiver des forces de vente, améliorer la communication interne dans un entreprise, favoriser la mobilisation de chacun vers un objectif commun, aider à ce que tous s’approprient les valeurs de leur société, etc… Le travail fait principalement lors de l’organisation de séminaires de motivation ou de cohésion d’équipe devient une réalité pour nos clients, qui souvent, redécouvrent une autre approche de la performance d’équipe.

Dans ce dernier cas, l’association Stonfield Team Acting, que nous avions co-fondé il y a quelques années, a ouvert la voie en organisant pour les clients de Stonfield, des actions solidaires telles que des campagnes de vaccination et de scolarisation en Inde, la construction de puits en Afrique ou la plantation de Cèdres au Liban…

Afin de clore la partie environnementale, notre démarche nous conduit à rechercher des solutions toujours plus innovantes en matière d’événements au service de la stratégie de l’entreprise.

Il est possible de réduire de façon significative l’empreinte carbone de nos réalisations par la mise en oeuvre d’actions d’envergure mais aussi de micro-actions. Par exemple, il s’agit de limiter le nombre d’escales aériennes ou de partir moins loin sans sacrifier la qualité d’un événement, d’opter pour des animations « vertes », de ne travailler qu’avec des prestataires HQE à chaque fois que c’est possible, d’utiliser au maximum les nouvelles technologies, de bannir le papier et/ou autres gros consommateurs d’emballages (…)

Paradoxalement, le plus souvent, cela permet également de réduire le budget global d’une opération de motivation ou de cohésion d’équipe ; Plus précisément, cela permet d’affecter une plus grosse part du budget aux dépenses à très fortes valeur ajoutée (un déplacement étant indispensable mais stérile en termes de ROI).

Bien évidemment, nous donnons la possibilité à nos clients, pour chaque projet, de pouvoir compenser s’ils le souhaitent leurs émissions de carbone grâce à des donations auprès d’organismes qui investissent dans les énergies vertes.

Force est de constater que la majorité de nos clients le font, sans pour autant communiquer dessus, ni en interne, ni en externe. La prise de conscience est réelle et l’envie de bien faire, une préoccupation permanente. On est bien loin du Green Washing de ces dernières années…

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Pourquoi le Lipdub a-t-il du succès en entreprise ?

Pierre-Olivier — Thu, 20 Aug 2009 12:58:00 +0000

Le Lipdub, vous connaissez sans doute…

Peut-être pas le nom mais au moins le principe. Julien Martel, Directeur Général de Stonfield l’explique très bien dans ce reportage de France Télévision, à l’occasion d’un travail de cohésion d’équipe que nous avions préparé pour un de nos clients, Sara Lee HBC France, le géant de l’agro-alimentaire.

Stonfield organise un Lipdub pour Sara Lee

Bien-sûr, c’est très ludique mais ce n’est pas la raison de son succès. On sait tous que le simple fait de s’amuser ensemble n’est pas suffisant pour fabriquer un groupe solide. Je crois que le Lipdub a de nombreux atouts qui le rendent aussi populaires pour les séminaires d’entreprise… et je vous en ai relevé 3 qui me semblent fondamentaux.

Il n’y a aucune exclusion dans une équipe lors d’un Lipdub. Contrairement à des activités sportives ou des challenges, tout le monde peut participer à un Lipdub et, pour aller plus loin, la participation de chacun peut être aménagée en fonction de ses possibilités.

Il donne la parole à tous et chacun est co-responsable de la qualité du résultat final. A l’époque où la Génération Y arrive en entreprise et aspire à être mieux considérée par celle-ci comme plus influente sur son devenir, la possibilité de s’exprimer de façon individuelle et de voir instantanément le résultat de cette expression est un vrai levier de cohésion d’équipe. C’est aussi vrai, dans une moindre mesure, pour les générations précédentes… mais la tendance est à la généralisation de cette idée.

La notion de responsabilisation y est très forte, comme elle doit l’être en entreprise. Le fait que tout le monde puisse s’exprimer en passant outre son manque de technique (il n’y en a pas besoin donc tout le monde se retrouve à égalité) redonne une responsabilité aux individus. Les entreprises fonctionnant de plus en plus en mode projet, la responsabilité individuelle au service du collectif doit être favorisée autant que possible.

Nous pourrions parler pendant des heures des mécanismes du Lipdub pour favoriser la cohésion d’équipe ou améliorer le sentiment d’appartenance à un groupe, mais vous avez sans doute autre chose à faire et surtout, je crois que vous avez compris les avantages de ce type d’atelier. S’il faut encore vous convaincre, sachez que le rapport Qualité/Prix d’un Lipdub est excellent et qu’on peut l’organiser n’importe où pour peu que tous les participants y viennent